Czy sourcing jest odpowiedzią na wszystkie rekrutacje? Absolutnie NIE! Rekruterzy odbierając rekrutację często rozpoczynają wyszukiwanie, nie zastanawiając się czy jest to rzeczywiście najlepsza metoda pod kątem danego projektu. A więc jak dobrać metodę pozyskiwania kandydatów do projektu? Najpierw trzeba odpowiednio rozpocząć proces, ale też znać dostępne możliwości.
Jak poprawnie zacząć proces rekrutacji, by dobrać odpowiednie metody?
Niezależnie od tego, czy robimy audyt działów HR, czy prowadzimy warsztaty zawsze zadajemy na początku to samo pytanie: jak wygląda początek procesu rekrutacji? Najczęściej wygląda w ten sam sposób:
- Manager zatrudniający/klient zleca rekrutację
- Rekruter przyjmuje rekrutację do realizacji
- Rekruter wrzuca ogłoszenie i czeka lub w drugiej wersji rozpoczyna direct search
Jeśli nie możesz znaleźć kandydata albo rekruter z Twojego zespołu mówi, że kandydatów nie ma na rynku – czas wrócić do początku i sprawdzić czy faktycznie tak jest, czy może proces przebiega nie tak jak powinien.
A jak wyglądać powinien?
- Manager zatrudniający/klient zleca rekrutację
- Rekruter prowadzi wyszukiwanie testowe i zbiera wstępne informacje z rynku
- Rekruter przeprowadza brief z Hiring Managerem/klientem i w trakcie rozmowy wypracowuje profil kandydata – nie idealnego, lecz takiego, którego rzeczywiście da się na to stanowisko zatrudnić
- Rekruter (sam, w zespole lub z team leaderem) zastanawia się jaka metoda rekrutacji będzie najskuteczniejsza
Jakimi metodami możemy pozyskać kandydatów:
Baza kandydatów
By stanowić dobre źródło kandydatów, wewnętrzna baza musi być stale aktualizowana, a wszyscy użytkownicy muszą wiedzieć jak z niej skorzystać. Po każdej rozmowie z kandydatem trzeba koniecznie uzupełnić profil o informacje o jego lub jej obecnych zainteresowaniach – dzięki temu mamy gwarancję, że kontaktując się później w sprawie projektu trafimy na podatny grunt, a kandydat chętnie zaaplikuje na proponowane przez nas stanowisko. Dobrze działająca baza daje nam dostęp do coraz bardziej doświadczonych kandydatów. Przykładowo, jeśli 4 lata temu dodaliśmy do bazy kandydata, który był w tym czasie Managerem Operacyjnym pamiętajmy, że możemy go teraz z powodzeniem rozważyć pod kątem roli COO.
Ogłoszenia o pracy
Ogłoszenia stanowią swoistą polisę ubezpieczeniową zespołów rekrutacyjnych. Skoro wrzuciliśmy ogłoszenie, to wykonaliśmy podstatowy krok do pozyskania kandydatów i pozostaje już tylko czekać na spływ CV. Warto jednak zastanowić się, czy na taki spływ rzeczywiście możemy liczyć. Zależy to od jakości ogłoszenia, ale też rodzaju stanowiska, lokalizacji i branży. Trzeba też dobrać odpowiednie miejsce na umieszczenie ogłoszenia – o ile niewyspecjalizowane portale pracy są wygodne dla rekruterów, którzy mogą w tym samym miejscu umieścić różne ogłoszenia, o tyle kandydaci preferują często te niszowe job boardy, które lepiej dopasowują się do ich potrzeb.
Direct search / sourcing
Tu najczęściej obserwujemy błąd polegający na działaniu bez planu na “hurra”. Tymczasem dla każdego stanowiska powinniśmy mieć zbudowaną strategię sourcingową, która uwzględnia zarówno komunikację z podziałem na persony sourcingowe, jak i wyszukiwanie, czyli listę potencjalnych źródeł kandydatów i metod dotarcia do ich profili. Rekruterzy najchętniej korzystają w tym wypadku z LinkedIn, co nikogo chyba nie dziwi, często jednak nie potrafią w pełni wykorzystać tej platformy niedoceniając części komunikacyjnej.
Kurs „Sourcing Express” – komunikacja
Kurs online w formie wideo z drukowanym zeszytem ćwiczeń. Stworzony z myślą o rekruterach, którzy chcą skorzystać z warsztatu Super Source Me we własnym tempie. Filmy wideo koncentrują się na konkretnych zagadnieniach z obszaru komunikacji. Możesz oglądać je po kolei, lub wybrać konkretny temat. Z kursem opracujesz skuteczny profil na LinkedIn, oparte o motywację wiadomości…
Własna sieć kontaktów na LinkedIn
Tu czas na istotną refleksję: jeśli nie budujesz swojej sieci kontaktów i bazujesz jedynie na koncie rekruterskim i InMailach to cóż… tracisz przewagę nad innymi rekruterami, którzy to robią. Relacyjne podejście do rekrutacji oznacza, że nasz kontakt z kandydatem nie kończy się na jednej rekrutacji. Jesteśmy w kontakcie przez dłuższy okres, a czasem niemal całą karierę kandydata. Takie podejście pozwala wyspecjalizowanym w danym obszarze rekruterom na gromadzenie kontaktów do osób, które nie odpowiadają na zaczepki innych rekruterów. Dodatkowo, w przeciwieństwie do wewnętrznej bazy kandydatów, ciężar aktualizowania informacji na profilu spoczywa na kandydacie, a rekruter może po prostu od czasu do czasu zajrzeć na taki profil, by zorientować się co się zmieniło.
Posty na LinkedIn
LinkedIn to nie zwykły portal pracy. Udostępnianie mało angażujących ogłoszeń o pracy to chyba jeden z większych grzechów rekruterów na LinkedIn. Jeśli tak traktujesz swój profil, nie możesz spodziewać się dobrych efektów z publikowanych ogłoszeń. Postaraj się, aby każda treść napisana była w sposób ciekawy i żeby posty z ofertami pracy stanowiły maksymalnie co 4 Twój wpis. Poniżej znajdziesz kilka przykładów ciekawie napisanych postów, a jeśli chcesz się nauczyć pisać posty zapraszamy na nasz kurs na platformie e-learningowej.
Grupy na Facebooku i na LinkedIn
Szukasz księgowej i nie ma Cię na grupach dla księgowych na FB i LinkedIn? Błąd. Możliwe, że jednym postem w takiej grupie dałoby się zamknąć rekrutację, a Ty niepotrzebnie umieszczasz ogłoszenie na płatnym portalu pracy i czekasz na spływy CV. Grupy w social mediach są często świetnie zarządzane, koniecznie więc sprawdź regulamin zanim umieścisz tam swoje treści. W większości wypadków możesz jednak wykorzystać dobrze napisane ogłoszenie o pracy, lub – jeszcze lepiej – treść przygotowaną do publikacji na LinkedIn.
LinkedIn Audio
Ten wprowadzony w zeszłym roku format jest ciągle mocno niedoceniony. Chcesz wykorzystać jego potencjał? Zorganizuj cykliczne wydarzenia z Hiring Managerami z Twojej firmy. Opowiedzcie o tym jakie macie otwarte stanowiska, czego można spodziewać się na rozmowie kwalifikacyjnej, nie bójcie się skonfrontować z uczestnikami wydarzenia odpowiadając na ich pytania. Pamiętaj, że wydarzenia LinkedIn Audio nie są nagrywane, a organizator może udzielić prawa głosu każdemu słuchaczowi.
InMaile
Zanim sięgniesz po inMail zadaj sobie dwa kluczowe pytania: Jaki jest cel tematu i jaki jest cel samego inMaila? Jeśli Twoja odpowiedź brzmi – aplikowanie na ogłoszenie to niestety to nie jest prawidłowa odpowiedź. Właśnie dlatego u tak wielu rekruterów inMaile nie działają. Celem tematu inMail jest wyłącznie sprawienie, aby odbiorca otworzył wiadomość. Jeśli temat sugeruje, że jest to rekrutacja zmniejszasz sobie szansę na otwarcie tej wiadomości. Celem samej wiadomości InMail natomiast jest odpowiedzenie na Twoją wiadomość. Odpowiednie wezwanie do działania to klucz do sukcesu wysyłania inMaili!
Czasami wystarczy, że dobrze napiszesz post i kandydaci sami się do Ciebie zgłoszą.
Innym razem konieczny będzie dobry direct search i przemyślana strategia komunikacji.
Każdą z powyższych metod zapewne zrealizujesz kiedyś swoją rekrutację. Pytanie brzmi jednak ile to będzie trwało jeśli nie dobierzesz odpowiedniej metody na samym starcie.
