Zastanawiasz się jak może pracować sourcer jako partner biznesowy? Tak naprawdę od sourcera do partnera nie jest wcale daleko. Kilka drobnych zmian w Twojej codziennej pracy na pewno wpłynie na to, jak traktują Cię współpracownicy wewnątrz firmy.

Zostań przewodnikiem dla Hiring Managerów

Jednym z kluczowych momentów, w których czy to rekruter, czy to sourcer, może naprawdę zabłysnąć, jest spotkanie z Hiring Managerem. Takie spotkanie ma zazwyczaj miejsce po zgłoszeniu przez managera nowej potrzeby rekrutacyjnej i może występować pod nazwą brief, briefing, kick off – jego celem jest wspólna analiza potrzeby rekrutacyjnej i ustalenie planu działań.

Błąd, który zdarza się mniej doświadczonym specjalistom polega na pojawieniu się na spotkaniu bez wcześniejszego przygotowania. Tymczasem to rekruter występuje tu w roli gospodarza, a manager – gościa. To właśnie rekruter wie najlepiej jakich informacji będzie potrzebować, by wyszukać odpowiednich kandydatów i sprawnie zorganizować cały proces i właśnie dlatego to rekruter powinien wziąć odpowiedzialność za jego przebieg. Pamiętaj, że spotkanie z Hiring Managerem to też negocjacje, a te zawsze wymagają przygotowania.

Jeśli więc chcesz zabłysnąć na spotkaniu, przygotuj się do niego!

Przeanalizuj dostępne dokumenty wyjściowe, takie jak opis stanowiska, profil kandydata, ogłoszenie i spisz wszelkie pytania, jakie przychodzą Ci na tym etapie do głowy. Na część tych pytań odpowiedzi możesz znaleźć samodzielnie, a jeśli to zrobisz, pamiętaj, by potwierdzić je z managerem. Oczywiście, możesz po prostu zadać pytania managerowi w trakcie spotkania, ale odpowiednie przygotowanie przed nim nie tylko pozwoli Wam oszczędzić czas, ale też dowiedzie, że swoją rolę traktujesz poważnie – dopiero wtedy manager również może potraktować Cię jak partnera.

Przeprowadź wyszukiwanie testowe, przeanalizuj jego wyniki i zaprezentuj wnioski managerowi. Wyobraź sobie, że już spotykając się, by omówić świeży wakat w firmie wiesz, że oferowane wynagrodzenie może stanowić przeszkodę, lub, że specjaliści z danego obszaru pracują przeważnie w Warszawie, a nie w Krakowie, gdzie mieliście prowadzić rekrutację. Taka postawa to właśnie partnerstwo – a jako partner masz zdecydowanie większe szanse na wypracowanie takiego rozwiązania, które będzie korzystne zarówno dla managera jak i dla Ciebie.

Zaprezentuj managerowi w trakcie spotkania przykładowe profile potencjalnych kandydatów. To świetny sposób, żeby zweryfikować deklarowane oczekiwania managera. Zdarzyło mi się na przykład, że choć manager twierdził, że otwarty jest na kandydatów z mniejszych firm, regularnie odrzucał ich profile po obejrzeniu ich na spotkaniu. Dzięki profilom testowym, mogłam szybko zorientować się co się dzieje i ustalić ostateczne oczekiwania wobec kandydatów z managerem.

Raportuj wnioski, a nie suche liczby

Dużo mówimy o wykorzystywaniu danych w rekrutacji i HR, o opieraniu naszych decyzji na danych, o podejściach nazywanych chwytliwymi hasłami jak „evidence based” czy „data driven„. Czas jednak powiedzieć to wprost: większość liczb, które raportują rekruterzy i sourcerzy absolutnie nic nie znaczy bez odpowiedniego kontekstu.

A ponieważ manager nie jest zaangażowany operacyjnie w proces soucringu, nie może posiadać kontekstu do analizy przekazanych mu danych. I właśnie dlatego warto odejść zupełnie od raportowania liczb, a przejść do raportowania wniosków. Rozważmy więc przykład:

Kontaktując się z potencjalnymi kandydatami w ramach rekrutacji na stanowisko księgowego uzyskałam response rate na poziomie 28%.

Czy z tych danych można wyciągnąć jakieś wnioski? Zauważ, że nic nie mówi to o ilości kandydatów w procesie czy prawdopodobieństwie zatrudnienia właściwego kandydata z tej puli.

A gdyby tak uzupełnić dane i przedstawić sytuację w ten sposób:

Kontaktując się z potencjalnymi kandydatami w ramach rekrutacji na stanowisko księgowego wysłałam 100 wiadomości i uzyskałam response rate na poziomie 28%.

Co prawda wiemy już, że 28 potencjalnych kandydatów odpowiedziało na wiadomość, ale response rate nie wskazuje na to ilu z nich zainteresowało się przedstawioną propozycją współpracy. Manager dalej nie wie więc, czy istnieje szansa na zamknięcie procesu bez angażowania rekrutera w dalsze wyszukiwanie. Nie wie też czy dalsze wyszukiwanie jest w ogóle możliwe, być może te 100 wiadomości trafiło do jedynych osób, które spełniały wszystkie wymagania? Jak widzisz dodanie kolejnych liczb nie zawsze rozwiązuje problem.

Spróbujmy więc jeszcze raz:

Wyszukiwanie wstępne wykazało, że w wybranej lokalizacji dostępnych jest około 120 kandydatów spełniających kryteria postawione przez managera. 100 z nich otrzymało wiadomość w poniedziałek 8 lipca, a do 15 lipca na wiadomość odpowiedziało 28% odbiorców. Z pośród tych odpowiedzi, 10 wyraziło zainteresowanie rozmową.

Wobec tego w obecnym momencie umawiam 10 rozmów wstępnych oraz ponawiam wysyłkę wiadomości typu follow-up do 62 osób, od których nie otrzymałam odpowiedzi. Jednocześnie wyślę również pierwszą wiadomość do 20 kandydatów, z którymi jeszcze się nie skontaktowałam.

W zeszłym roku prowadząc podobny proces po wstępnej rozmowie z 10 kandydatami udało nam się włączyć do procesu 3 kandydatów, z czego 1 otrzymał ofertę. Wobec tego prawdopodobieństwo, że po podjęciu opisanych zadań zamkniemy proces rekrutacyjny, jest wysokie.

Kompletnie inna wiadomość, prawda? Pamiętaj, że „biznes” być może lubi liczby, ale nie powinien być zmuszony do samodzielnej ich analizy bez kontekstu, który posiadasz właśnie Ty, prowadząc wyszukiwanie na dane stanowisko.

Połącz siły z działem marketingu, EB i HR

Sourcing może przynieść realne korzyści nie tylko dla działu rekrutacji. Dlatego prawdziwy partner, dysponując czasem, chętnie zaoferuje pomoc również innym działom. Może też zaproponować działania wspólne, które pomogą zrealizować cele obu działów.

Współpracując z działem marketingu i EB pamiętaj, że:

• sourcing daje możliwość przeprowadzenia mierzalnej kampanii wizerunkowej – można zmierzyć liczbę odbiorców, którzy otworzyli wiadomość, czy takich, którzy na nią odpowiedzieli
• sourcer/rekruter jest idealną osobą, do dystrybucji materiałów marketingowych i wizerunkowych, zwłaszcza, jeśli konsekwentnie buduje na LinkedIn sieć kontaktów wśród grupy docelowej, jaką są potencjalni kandydaci
• rekruter, który sprawnie korzysta z LinkedIn, jest też idealną osobą do wpierania programów typu employee advocacy, stanowiąc przykład tego jak można budować swoją markę na platformie o profesjonalnym charakterze

Współpracując z działem HR pamiętaj, że:

• sourcer czy rekruter świetnie sprawdzi się jako buddy dla nowych pracowników, odnosząc przy tym wielkie korzyści, bo kiedy sam przekazuje wiedzę o organizacji, uczy się jednocześnie o pracy specjalisty z innego obszaru
• w niektórych firmach rekruterzy wspierają tzw. talent mobility, czyli wspierają rekrutacje wewnętrzne prowadząc działania zbliżone do headhuntingu wewnątrz firmy,
• często to dział HR zajmuje się planowaniem zatrudnienia – rekruter może wesprzeć te działania przygotowując analizę rynku pod kątem dostępności specjalistów w różnych lokalizacjach, weryfikacji poziomów wynagrodzeń etc.