Podczas warsztatów dużo mówimy o komunikacji. To element pracy rekrutera, nad którym najbardziej opłaca się pracować, a z niewiadomych powodów jest to również mniej wyczekiwany element warsztatu. Wielu rekruterów jest przekonanych, że odpowiedzią na ich problemy jest wyszukanie większej ilości kandydatów – ale czy na pewno? Zanim odpowiesz sobie na to pytanie, sprawdź jak zmierzyć jakość komunikacji z kandydatami – zarówno tymi, którzy czytają ogłoszenia o pracy, jak i tymi, do których wysyłasz bezpośrednie wiadomości.
Najlepiej wykorzystać do tego trzy proste wskaźniki, które szczegółowo opisuję w tym wpisie:
1. Wskaźnik odpowiedzi na oferty pracy (Application Response Rate)
Wskaźnik Application Response Rate (wskaźnik odpowiedzi na aplikacje) mierzy stosunek liczby kandydatów, którzy odpowiedzieli na ogłoszenie o pracę (na przykład przez złożenie aplikacji), do całkowitej liczby odbiorców, do których dotarło ogłoszenie. Jest to kluczowy wskaźnik efektywności ogłoszenia rekrutacyjnego, pomagający zrozumieć, jak atrakcyjne i skuteczne jest w przyciąganiu potencjalnych kandydatów.
Oto jak krok po kroku obliczyć wskaźnik Application Response Rate:
- Zbierz dane o liczbie odbiorców ogłoszenia: Obejmuje to wszystkich, którzy mogli zobaczyć ogłoszenie, na przykład liczba wyświetleń na stronie z ogłoszeniami o pracę, liczba osób, do których wysłano e-mail z informacją o pracy, czy liczba osób, które mogły zobaczyć post na mediach społecznościowych.
- Zbierz dane o liczbie złożonych aplikacji: To liczba kandydatów, którzy faktycznie złożyli aplikację na ogłoszone stanowisko.
- Oblicz Application Response Rate: Podziel liczbę złożonych aplikacji przez całkowitą liczbę odbiorców ogłoszenia i pomnóż przez 100, aby uzyskać procent.
Formuła:
Przykład:
Załóżmy, że ogłoszenie o pracy zostało wyświetlone łącznie 10 000 razy na różnych platformach, a liczba złożonych aplikacji wyniosła 250. W takim przypadku:
Application Response Rate= (25/10 000)x100% = 2,5%
To oznacza, że 2,5% osób, które zobaczyły ogłoszenie, zdecydowało się złożyć aplikację.
Uwagi:
Wskaźnik ten pomaga ocenić, jak przekonujące i skuteczne jest ogłoszenie pracy. Niska wartość może wskazywać na potrzebę poprawy treści ogłoszenia, lepszego targetowania lub wykorzystania innych kanałów dystrybucji.
Ważne jest, aby brać pod uwagę kontekst i kanały dystrybucji ogłoszenia, ponieważ różne metody mogą mieć różne typowe wartości wskaźnika odpowiedzi. Na przykład ogłoszenia targetowane na specjalistycznych platformach branżowych mogą generować wyższy Application Response Rate niż ogólne portale pracy.
2. Click-Through Rate (CTR) w kampaniach rekrutacyjnych
Click-Through Rate (CTR) w kampaniach rekrutacyjnych mierzy stosunek liczby kliknięć w link zawarty w tekście do liczby wyświetleń tego tekstu. Jest to wskaźnik, który pozwala zrozumieć, jak przyciągająca uwagę i zachęcająca jest treść tekstu dla potencjalnych kandydatów.
Oto jak krok po kroku obliczyć wskaźnik Click-Through Rate (CTR):
- Zbierz dane o liczbie kliknięć: Jest to liczba unikalnych kliknięć w link prowadzący do szczegółów ogłoszenia o pracę, formularza aplikacyjnego lub strony kariery w określonym okresie czasu.
- Zbierz dane o liczbie wyświetleń tekstu: Obejmuje to całkowitą liczbę razy, kiedy został on wyświetlony potencjalnym kandydatom (tzw. impresje), niezależnie od tego, czy doszło do kliknięcia.
- Oblicz CTR: Podziel liczbę unikalnych kliknięć przez całkowitą liczbę wyświetleń (impresji) ogłoszenia i pomnóż wynik przez 100, aby uzyskać procent.
Formuła:
Przykład:
Załóżmy, że opublikowaliśmy post na LinkedIn, który został wyświetlony 10 000 razy i zarejestrowano 500 unikalnych kliknięć w link. W takim przypadku:
CTR= (50/10 000)x100 % = 5%
To oznacza, że 5% wyświetleń ogłoszenia o pracę skutkowało kliknięciem, co świadczy o zainteresowaniu treścią ogłoszenia.
Uwagi:
- CTR można mierzyć zarówno prowadząc kampanię mailingową, jak i publikując posty na LinkedIn czy w mediach społecznościowych; dzięki temu możemy porównać rezultaty bardzo zróżnicowanych działań sourcingowych.
- Wysoki CTR wskazuje na to, że tekst jest atrakcyjny i skutecznie zachęca kandydatów do dowiedzenia się więcej na przykład o oferowanym stanowisku.
- Niski CTR może sygnalizować, że treść nie jest wystarczająco przekonująca lub nie jest właściwie ukierunkowana na docelową grupę kandydatów.
- Analiza CTR wraz z innymi wskaźnikami, jak Application Response Rate, może dostarczyć kompleksowego obrazu skuteczności kampanii rekrutacyjnych i pomóc w identyfikacji obszarów do optymalizacji.
3. Response Rate
Response Rate (wskaźnik odpowiedzi) wskazuje stosunek liczby odpowiedzi od potencjalnych kandydatów, do całkowitej liczby wysłanych przez rekrutera lub sourcera wiadomości. Jest to najbardziej popularny wskaźnik w sourcingu, a niektóre platformy umożliwiają automatyczne obliczenie jego wartości.
Oto jak krok po kroku obliczyć wskaźnik Response Rate:
- Sprawdź ilość wszystkich wysłanych wiadomości.
- Zbierz dane o liczbie odpowiedzi. Uwaga, nie chodzi wcale o odpowiedzi pozytywne, ale o każdy kontakt ze strony potencjalnego kandydata (czyli uwzględniamy od tych, którzy nie są zainteresowani udziałem w procesie rekrutacji)
- Oblicz Response Rate: Podziel liczbę odpowiedzi przez całkowitą liczbę wysłanych wiadomości i pomnóż przez 100, aby uzyskać procent.
Formuła:
Przykład:
Załóżmy, że wysłaliśmy 350 wiadomości do potencjalnych kandydatów, a otrzymaliśmy 100 odpowiedzi. W takim przypadku:
Response Rate= (100/350)x100 % = 28,58%
To oznacza, że 28,58% potencjalnych kandydatów zdecydowało się na kontakt w oparciu o wiadomość, nawet, jeśli nie są zainteresowani udziałem w procesie rekrutacji.
Uwagi:
Pamiętaj, że porównywanie Response Rate ma najwięcej sensu wtedy, kiedy zmieniamy jak najmniejszą liczbę czynników decydujących o odpowiedzi. Jeśli na przykład porównamy Response Rate w dwóch procesach rekrutacji, z czego w jednym wypadku poszukujemy młodszego specjalisty, a w innym seniora, to już sam poziom doświadczenia kandydatów będzie nieuchronnie wpływał na wynik. Podobnie jest, kiedy stanowiska są w różnych branżach czy nawet różnych działach firmy. Artykuł na ten temat znajdziesz tutaj.
Często pytacie nas jaki powinien być Response Rate u dobrego rekrutera czy sourcera. Na to pytanie nie ma jednak odpowiedzi. Analizując swój wynik pamiętaj o wszystkim, co mogło na niego wpłynąć (od Twojego profilu, przez markę pracodawcy aż po treść wiadomości), a sam wskaźnik traktuj jako sygnał i informację o tym, do ilu potencjalnych kandydatów musisz dotrzeć, by móc liczyć na zamknięcie procesu.
