Sourcing, w swojej podstawowej formie, to metoda wyszukiwania (informacji lub kandydatów) w sieci w oparciu o słowa i frazy kluczowe. Kiedy pytamy rekruterów, czy znają sourcing, w odpowiedzi padają często słowa „tak, korzystam z Boolean Search”. I to wcale nas nie dziwi, w końcu większość z nas wyszukując kandydatów korzysta właśnie z tradycyjnego sourcingu. Ale czy wiesz, że istnieją również inne metody sourcingowe? 🙂
Na czym polega sourcing behawioralny?
Sourcing behawioralny polega na identyfikowaniu potencjalnych kandydatów w oparciu o zachowania, skąd zresztą wzięła się nazwa tej metody. Nie opieramy się tu na słowach czy frazach kluczowych, co pozwala wykonywać sourcing behawioralny na platformach pozbawionych kluczowych informacji zawodowych, takich jak Facebook czy X (do niedawna Twitter). Co więcej, ponieważ zachowania potencjalnych kandydatów można śledzić zarówno w sieci jak i offline, metodę tę można wykorzystać również poza internetem.
Jak więc w praktyce wygląda wyszukiwanie po zachowaniach?
Po pierwsze, musimy określić jakie zachowania zidentyfikują potencjalnych kandydatów. Przykładowo, jeśli znajdę w sieci listę osób uczestniczących w meetupie poświęconym kodowaniu w Javie, to mogę z wysokim prawdopodobieństwem stwierdzić, że są to potencjalni kandydaci na stanowisko programisty w tej właśnie technologii. Lub inaczej, jeśli ktoś dołączy do grupy na Facebooku o nazwie „praca w sprzedaży”, to jest niemal pewne, że to kandydat aktywny z obszaru sprzedaży.
Kiedy warto stosować sourcing behawioralny?
Sourcing behawioralny może okazać się dość czasochłonny. Sprawdza się jednak świetnie w kilku przypadkach:
- Po pierwsze wtedy, kiedy poszukujemy większej ilości kandydatów. Jeśli masz do zapełnienia jedno stanowisko, być może wystarczy kontakt z 20-50 potencjalnymi kandydatami. Tu najszybszym rozwiązaniem będzie krótki search na LinkedIn. Jeśli jednak wakatów jest 10, to musisz skontaktować się z odpowiednio większą pulą potencjalnych kandydatów, by zamknąć wszystkie procesu rekrutacyjne. W tym wypadku wyszukanie grupy, której członkowie mogą być zainteresowani stanowiskiem, daje zdecydowanie większe szanse na szybkie dotarcie do sporej ilości osób.
- Po drugie, kiedy poszukujemy kogoś o nietypowym profilu. Być może na stanowisko, które do tej pory nie istniało w naszej organizacji, a może w żadnej. Taka sytuacja będzie coraz częściej się powtarzać ze względu na postęp technologiczny i zmiany na rynku pracy. Sourcing behawioralny wykorzystywali na przykład rekruterzy obsadzający pierwsze stanowiska typu „data scientist”, wyszukując ich na portalu dedykowanym specjalistom z tej dziedziny (mowa oczywiście o Kaggle, platformie, o której przeczytasz więcej w ebooku „Ulubione Platformy Sourcingowe”).
- Wreszcie, sourcing behawioralny to metoda, którą wykorzystujemy podczas konferencji czy wydarzeń branżowych. Idąc na konferencję dotyczącą rekrutacji, niewątpliwie znajdziesz się w otoczeniu rekruterów – a więc jeśli szukasz kogoś do swojego zespołu, jesteś we właściwym miejscu! Pamiętaj, że jeśli Twoja organizacja wysyła pracowników na podobne wydarzenia, możesz również ich przeszkolić, by pomogli Ci sourcować. Przykładowo, możesz poprosić każdego programistę o listę ciekawych osób, które poznał podczas konferencji IT – do tych osób możesz napisać później nawiązując do wydarzenia.
Jak prowokować zachowania, które pozwolą identyfikować kandydatów?
Nieco innym podejściem jest samodzielne „prowokowanie” potencjalnych kandydatów, by odkryli się poprzez jakieś zachowanie. Najprostszy przykład polega na wywołaniu dyskusji merytorycznej, do której dołączą osoby posiadające określoną wiedzę. Publikując na LinkedIn post dotyczący narzędzi sourcingowych, możesz z pewnością liczyć na komentarze od tych rekruterów, którym temat wyszukiwania w sieci nie jest obcy. I tak, mimo, że sourcing nie pojawia się w ich nazwie stanowiska (a może nawet w umiejętnościach), bez problemu zidentyfikujesz sourcingowych ekspertów!
Podobnym rozwiązaniem jest nawet organizacja wydarzenia. Nie musi to być od razu wielka konferencja, ani nawet wydarzenie offline. Możesz rozważyć stworzenie LinkedIn Audio czy LinkedIn Live z jednym z przedstawicieli zespołu, do którego poszukujesz pracowników. Pozwól ekspertowi zaproponować temat, a z pewnością będzie się cieszył zainteresowaniem grupy docelowej.
Jak widzisz, sourcing behawioralny nie jest wcale skomplikowany! Może wymagać czasu, ale w odpowiednim kontekście pozwoli ten czas oszczędzić. Zdecydowanie warto więc włączyć go do rekrutacyjnego repertuaru.