Dzięki inspiracji od Karen Azulai, która niedawno spotkała się z uczestnikami Sourcing Business Partner Academy, rozpoczęłyśmy testy narzędzia PeopleGPT, czyli jednego z niewielu rozwiązań AI w obszarze sourcingu. Paradoksalnie, AI wkroczył z największym impetem w obszar tworzenia treści, natomiast w wyszukiwaniu potencjalnych kandydatów zmienił niewiele. Musiałyśmy się przekonać czy AI może wyszukiwać kandydatów, a właściwie, czy może to zrobić szybciej i/lub lepiej od rekrutera-człowieka.
Co to jest PeopleGPT?
Juicebox, czyli firma odpowiedzialna za stworzenie narzędzia, opisuje je jako “wyszukiwarkę AI, która rozumie kogo szukasz” . Co wydaje się zabawne, skoro stanowi to często zagadkę nie tylko dla rekrutera, ale nawet samego managera! Zastanówmy się jednak co to właściwie znaczy.
PeopleGPT to wyszukiwarka podobna wyszukiwarkom internetowym, bo przegląda zasoby całej sieci, w przeciwieństwie do na przykład LinkedIn Recruiter, które przegląda zasoby LinkedIn. Trzeba jednak zaznaczyć, że PeopleGPT mocno opiera się na LinkedIn, udostępniając użytkownikom całą gamę filtrów odnoszących się właśnie do informacji zawartych na profilach osobistych na LinkedIn.
PeopleGPT najbardziej kojarzy mi się z tak zwanymi agregatorami profili (inne narzędzia z tej dziedziny to na przykład AmazingHiring, HireEZ, TalentWunder), czyli wyszukiwarkami przeszukującymi liczne portale społecznościowe, tworząc z nich jeden skompilowany profil dla każdego kandydata. Dla rekruterów przyzwyczajonych do sourcowania na jednej platformie (czyli przeważnie LinkedIn) jest to spore ułatwienie, bo pozwala prowadzić wyszukiwanie tylko w jednym miejscu, jednocześnie podając wyniki z licznych źródeł.
Istotnym ograniczeniem jest w tym momencie język: narzędzie działa obecnie wyłącznie po angielsku.
Jak działa PeopleGPT?
PeopleGPT wyszukuje kandydatów w oparciu o podany prompt (czyli informację o tym kogo szukasz podaną w formie języka naturalnego) i wybrane przez nas filtry. Warto zauważyć, że oferuje on zdecydowanie więcej filtrów niż licencja LinkedIn Recruiter, o czym wspomnę jeszcze za chwilę. Po zatwierdzeniu kryteriów wyszukiwania zobaczymy pulę kandydatów posortowanych, jak zapewniają twórcy, od najlepiej odpowiadających naszemu wyszukiwaniu. W tej puli możemy prowadzić dalsze wyszukiwanie, wpisując dodatkowe kryteria w formie promptów.
Wyszukiwanie krok po kroku
1. Załóż projekt
Jak dokładnie wyszukiwać kandydatów przez PeopleGPT? Zaczynamy od stworzenia nowego projektu, któremu nadajemy wybraną przez siebie nazwę. Na tym etapie decydujemy, czy projekt będzie dostępny tylko dla nas, czy dla wszystkich w organizacji (oczywiście w wypadku, kiedy dysonujemy większą liczbą licencji). Mamy tu sporą elastyczność, bo możemy zdecydować się na udostępnienie projektu również konkretnym, wskazanym przez nas osobom w organizacji.
2. Podaj wstępne kryteria wyszukiwania
Następnie przenosimy się do panelu wyszukiwania, w którym wpisujemy prompt, informując wyszukiwarkę o tym, kogo szukamy:
Prompt to nic innego jak krótka instrukcja w języku naturalnym. To oznacza, że do AI zwracamy się podobnie, jak do człowieka, np. “wyszukaj osoby na stanowisku X, które mają Y lat doświadczenia w Z”. Podobne instrukcje, choć znacznie bardziej szczegółowe, przekazujemy też narzędziom określanym jako generative AI, jak na przykład ChatGPT.
Alternatywnie, możemy również użyć opisu stanowiska lub kwerendy Boolean Search, a nawet przejść od razu do filtrów, omijając kompletnie asystenta AI. Na tym etapie warto nie zawężać wyszukiwania za bardzo – pamiętaj, że możesz dodać kolejne kryteria po sprawdzeniu jak wiele profili pasuje do wstępnych kryteriów wyszukiwania.
Jeśli zdecydujesz się na użycie kwerendy Boolean Search, pamiętaj, by zastosować tradycyjny zapis operatorów, podobnie jak na LinkedIn, czyli AND OR NOT.
3. Przejrzyj dostępne filtry, by doprecyzować kryteria wyszukiwania
Liczba dostępnych tu filtrów naprawdę robi wrażenie. Wybieramy więc :
- lokalizację
- długość doświadczenia (tu oczywiście ostrożnie, bo nie jest to dobry predyktor sukcesu w nowej pracy!)
- obecne i poprzednie nazwy stanowiska, korzystając z podpowiedzi udzielonych przez AI
- długość doświadczenia na obecnym stanowisku pracy, a nawet minimalną długość współpracy z pracodawcami
- umiejętności
- języki obce wraz z poziomem zaawansowania
- pracodawcę oraz poprzednich pracodawców
- branże i rozmiary firm, w których potencjalny kandydat pracował
- wykształcenie
To jeszcze nie wszystko, bo dla zaawansowanych użytkowników PeopleGPT przygotował specjalną listę filtrów pozwalających wyszukiwać osoby o szczególnym przebiegu kariery, czy w celu zwiększenia różnorodności zespołu:
4. Posegreguj profile z asystentem AI
Na tym etapie podajesz asystentowi AI informacje o umiejętnościach, które nie są absolutnie niezbędne, ale pomogą odróżnić kandydatów najlepiej dopasowanych do naszych potrzeb od pozostałych, którzy spełniają tylko podstawowe wymagania. Podobnie jak poprzednio, komunikujemy się z AI za pomocą prompta.
5. Przejrzyj wyniki i dodaj wybrane profile do shortlisty
Przeglądanie wyników jest wyjątkowo wygodne właśnie dlatego, że każdy profil kandydata zawiera informacje pozyskane z LinkedIn i dodatkowych platform (na przykład Github, Stackoverflow, Twitter). Asystent AI podpowiada dlaczego wybrał dany profil:
Możesz też poprosić o przygotowanie krótkiego opisu doświadczenia wybranego potencjalnego kandydata:
Ta funkcja niewątpliwie spodoba się rekruterom wewnętrznym jak i tym pracującym w agencji, bo dzięki zaledwie kilku kliknięciom przygotowujemy cenne informacje dla managera umożliwiające podjęcie decyzji o włączeniu osoby do procesu.
5. Skontaktuj się z kandydatem
To już moment, w którym możemy skontaktować się z kandydatem. Oczywiście, korzystając z narzędzia możemy skontaktować się tylko z tymi kandydatami, których adres mailowy został znaleziony w ramach wyszukiwania. W takim wypadku asystent AI pomoże nam napisać wiadomość, choć trzeba przyznać, że jego umiejętności nie przekraczają na tym etapie początkującego rekrutera.
Wiadomość możemy jednak oczywiście edytować. Po połączeniu poczty z PeopleGPT możemy wysyłać maile bezpośrednio z narzędzia. Alternatywnie, możemy oczywiście spróbować kontaktu na jednej z platform, na której obecny jest kandydat.
Talent Insights, czyli raporty z rynku
Zdecydowanie największe wrażenie robi jednak inna funkcja PeopleGPT, czyli możliwość generowania raportów o stanie rynku w wybranej przez nas lokalizacji. By z tej opcji skorzystać, przechodzimy przez kroki 1-4 z poprzedniej instrukcji, a następnie przełączamy się na opcję “Talent Insights” w górnej części ekranu (klikając w napis search):
Powód, dla którego właśnie tę funkcję chciałam koniecznie obejrzeć jest prosty – alternatywne narzędzie od LinkedIn jest niesamowicie kosztowne i tym samym praktycznie niedostępne dla mniejszych zespołów, a już z całą pewnością rekruterów-freelancerów. Jest to jednak najszybszy sposób na realizację mapowania rynku, bo choć raport można niewątpliwie poprawić czy uzupełnić, to jest on świetnym punktem wyjściowym. Poniżej zobaczysz część (tak, to tylko część!) informacji, jakie można znaleźć generując raport “Talent Insights”
Czy PeopleGPT może zastąpić rekrutera?
Zacznijmy od tego, że rekruter nie zajmuje się wyłącznie pozyskiwaniem kandydatów. Może więc lepiej sformułowane pytanie brzmiałoby: czy PeopleGPT może zastąpić sourcera? I choć możesz się spodziewać, że powiem “to zależy”, to jednak mam jasną odpowiedź: nie.
Choć narzędzie może zdecydowanie przyspieszyć wyszukiwanie, wymaga jednak osoby, która zrozumie wymagania Hiring Managera i “przetłumaczy” je na realia rynku. Oczywiście, można skorzystać z raportu o stanie rynku, ale trudno ocenić sensowność podpowiedzi asystenta AI choćby w zakresie nazw stanowisk czy umiejętności, jakie mógłby posiadać potencjalny kandydat. Podobnie w wypadku wiadomości, na tym etapie wymagają one zdecydowanej i stanowczej interwencji człowieka 🙂
Dlatego w tym momencie PeopleGPT umożliwia rozszerzenie możliwości sourcera czy rekrutera zgodnie z ideą augmented recruiter czy augmented sourcer. To pomysł, według którego pracownik korzystając z technologii zwiększa swoje możliwości, dzięki czemu może wykonywać pracę szybciej i bardziej efektywnie. Narzędzia nie zastępują jednak pracownika, bo korzystanie z nich dalej wymaga specjalistycznej wiedzy. Dlatego jestem przekonana, że o ile PeopleGPT nie jest rozwiązaniem dla firm, które nie posiadają działu HR czy własnego rekrutera, o tyle może być idealnym rozwiązaniem dla zespołów przepracowanych, które zmagają się z ilością pracy przewyższającą ich ludzie 🙂 możliwości.
Z pewnością napiszę o narzędziu jeszcze raz po wykonaniu odpowiednich testów, możecie się więc spodziewać kolejnego wpisu na ten temat!
