Zarówno badania jak i deklaracje pracowników czy kandydatów do pracy wskazują niezmiennie, że możliwość rozwoju to jedna z tych rzeczy, których oczekujemy od pracodawcy. Teoria jest prosta, w praktyce jednak różnie bywa z korzystaniem ze szkoleń. Sama obecność na szkoleniu nie gwarantuje jeszcze rezultatów, zadbaj więc o kluczowe kwestie planując szkolenie.
To właśnie obszar, na którym naprawdę się znamy! Po latach testowania różnych rozwiązań opracowałyśmy system, który pozwala nam przeprowadzić zespół klienta przez proces szkoleniowy: od odpowiedniego przygotowania zespołu do spotkania, przez właściwe poprowadzenie samego spotkania, aż do weryfikacji rezultatów i przekazania feedbacku po całym procesie. Ponieważ jednak wiele szkoleń odbywa się wewnętrznie, pomyślałyśmy, że podzielimy się kilkoma wskazówkami, które pomogą zorganizować naprawdę skuteczne szkolenie. Oto trzy obszary, o których warto pamiętać:.
Dlaczego zdecydowaliście się na szkolenie?
Doświadczenie nauczyło nas, że powody, które skłaniają firmy do przeprowadzenia szkolenia mogą być bardzo różne. Zawsze jednak wpływają na samo szkolenie i dlatego są niezwykle ważne. Zastanawiając się nad nimi możesz zadać sobie kilka pomocniczych pytań:
- Kto zgłosił pomysł czy potrzebę przeprowadzenia szkolenia?
- Dlaczego jest ono ważne właśnie teraz?
- Co może się stać, jeśli do szkolenia nie dojdzie?
Znając odpowiedzi zdecydowanie łatwiej będzie Ci zrozumieć czy szkolenie jest rzeczywiście niezbędne i czemu właściwie ma służyć. Być może samo w sobie jest ważne, ale można odsunąć je nieco w czasie. A może rezygnacja ze szkolenia nie poniesie za sobą żadnych negatywnych konsekwencji? A może wręcz odwrotnie, szkolenie należy zorganizować w konkretnych ramach czasowych, by mogło przynieść korzyść organizacji.
Może się też okazać, że chociaż szkolenie jest niewątpliwie istotne, zespół nie dysponuje ani czasem, ani budżetem by zorganizować je w pełni w najbliższym czasie. W takim wypadku możesz zastanowić się nad rozwiązaniami tymczasowymi. Przykładowo, jeśli chcesz, by zespół rekrutacji podszkolił się w obszarze sourcingu, ale budżet organizacji na ten cel liczycie raczej w setkach niż w tysiącach złotych, możecie skorzystać z materiałów przeznaczonych do samodzielnej nauki jak podręcznik czy kurs online.
I odwrotnie, jeśli dysponujesz odpowiednim budżetem, ale czas zespołu jest bardzo ograniczony, najlepszym rozwiązaniem może się okazać dedykowany warsztat poruszający tylko te tematy, które są istotne z punktu widzenia organizacji.
Jak widzisz zrozumienie co stoi za decyzją o przeprowadzeniu szkolenia jest absolutnie niezbędne, żeby dobrać najlepsze rozwiązanie dla Twojej firmy czy zespołu.
Jaki jest cel szkolenia i jak sprawdzisz, czy został osiągnięty?
Nasi klienci często są zaskoczeni, że po warsztacie nie wysyłamy ankiet z prośbą o ocenę spotkania. Powód jest jednak prosty: istnieje wiele sposobów na sprawdzenie skuteczności szkoleń. Warto dobrać metrykę do celu, jaki przyświeca spotkaniu.
Jeśli szkolenie ma nie tylko wyposażyć uczestników w wiedzę, ale pełni też charakter wydarzenia integracyjnego, koniecznie dopytaj uczestników o ich wrażenia. Podobnie w wypadku wystąpień motywacyjnych.
Kiedy jednak mowa o wprowadzeniu do pracy nowych narzędzi, nie możemy polegać tylko na opinii zaraz po szkoleniu. Kluczowa będzie weryfikacja czy uczestnicy rzeczywiście zapamiętali materiał oraz czy mieli szansę wdrożyć nową wiedzę w praktyce. W przeciwieństwie do ankiet dotyczących atmosfery spotkania, weryfikacji wiedzy nie należy przeprowadzać bezpośrednio po spotkaniu. Zdecydowanie lepiej odłożyć ją w czasie o tydzień, czy dwa. Jeśli natomiast chodzi o wdrożenie wiedzy w praktyce, masz jeszcze więcej czasu: uczestnicy i tak nie wdrożą jej w całości zaraz po szkoleniu.
Ciekawym rozwiązaniem jest też przeprowadzenie testu wiedzy przed i po spotkaniu i to jest właśnie rozwiązanie, które oferujemy naszym klientom. Test przed spotkaniem pozwala dopasować poziom szkolenia do wiedzy uczestników, pominąć treści już znane i położyć nacisk na pozostałe obszary. Test po warsztacie pozwala porównać wyniki i stanowi świetny punkt wyjścia do dalszej samodzielnej pracy dla każdego uczestnika szkolenia.
Możesz też – i zdecydowanie rekomendujemy takie rozwiązanie – powiązać cel szkolenia z konkretnymi danymi dotyczącymi produktywności zespołu i zmierzyć je przed i po szkoleniu. Przykładowo: organizując szkolenie z komunikacji z potencjalnymi kandydatami możesz porównać response rate rekruterów przed szkoleniem i po upływie miesiąca, dwóch czy sześciu. Realizując warsztaty sourcingowe często spotykamy się z pomiarem metryk takich jak:
- udział kandydatów wysourcowanych w procesie rekrutacji na różnych jego etapach,
- czas potrzebny do zatrudnienia specjalisty na nowo otwartym stanowisku (Time To Hire)
- koszt zatrudnienia pracownika (Cost Per Hire)
Pamiętaj, że na odpowiednie rezultaty możesz liczyć tylko wtedy, kiedy odpowiednio zaplanujesz wdrożenie wiedzy przekazanej podczas szkolenia.
Jaki masz plan na wdrożenie wiedzy ze szkolenia?
Z doświadczenia wiemy, że nie każda organizacja ma gotowy plan na wdrożenie wiedzy decydując się na przeprowadzenie szkolenia. A to właśnie ten element zadecyduje o powodzeniu całego przedsięwzięcia. Przygotuj więc konkretny plan od razu po ustaleniu daty szkolenia:
Określ czas, kiedy uczestnicy będą wdrażać wiedzę. To ważne, bo w tym czasie ich produktywność najprawdopodobniej delikatnie spadnie, zanim się podniesie. To zupełnie naturalne, bo będą wykorzystywać w pracy metody i narzędzia, w których mają jeszcze ciągle mniejszą wprawę. Jeśli nie przygotujecie się na ten spadek produktywności, istnieje ryzyko, że uczestnicy szkolenia wrócą do starych metod działania, które po prostu szybciej potrafią wykonać.
Zweryfikuj wiedzę i zaproponuj dodatkowy czas dla tych, którzy jeszcze nie wszystko zapamiętali. Możesz – tak jak i my – zaproponować każdemu uczestnikowi szkolenia indywidualne spotkanie, podczas którego omówicie wyniki testu wiedzy. Takie spotkanie warto wykorzystać też do ustalenia kolejnych działań rozwojowych czy samodzielnego kształcenia. Pamiętaj jednak, by nie nikogo nie zostawić bez wsparcia: jeśli zdecydujecie, że rekruter może dalej uczyć się sam, zadbaj by wiedział, z jakich materiałów może w tym celu skorzystać.
Zakończ cały proces potwierdzeniem nabycia i wdrożenia nowych umiejętności. W procesie nauki znaczenie ma również docenienie rezultatów. Coraz częściej słyszymy pytania o certyfikaty wydawane po szkoleniu i wiemy, jak ważne mogą być zarówno dla uczestników szkoleń jak i ich przełożonych. Zanim zdecydujesz się wystawić taki dokument, zastanów się czy powinien on potwierdzać uczestnictwo w szkoleniu, czy zdobytą wiedzę. Jeśli prowadzisz testy wiedzy po szkoleniu (tak jak proponujemy w poprzednim punkcie), możesz powiązać wynik z wystawieniem dokumentu. Jeśli test wiedzy wypadnie odrobinę słabiej, zaproponuj powtórkę materiału i ponowne podejście do testu. Pamiętaj, celem nie jest zdobycie takiego, czy innego wyniku, ale zdobycie wiedzy, z której będzie można skorzystać w praktyce.
Pamiętaj, że proces nauki nie kończy się po zamknięciu projektu szkoleniowego. Możesz więc skorzystać z gotowych pomysłów na cykliczne spotkania dla zespołu, wspierając wymianę wiedzy pomiędzy rekruterami. Jednym z naszych ulubionych rozwiązań jest sourcing w grupie. Bez względu na to, na jakie rozwiązanie się zdecydujesz: trzymamy kciuki za cały zespół!
