Wielu sourcing kojarzy się z wyszukiwaniem kandydatów pasywnych. A przecież osoba aktywnie poszukująca pracy nie jest w żaden sposób gorsza – może posiadać dokładnie te same kompetencje, a co więcej może konkurować z kandydatami pasywnymi pod kątem dostępności. Zwłaszcza w takich krajach jak nasz, gdzie okres wypowiedzenia jest dość długi, jest to ważny argument. Sourcing w trakcie kryzysu powinien więc koncentrować się na kandydatach aktywnych. Wystarczy skorzystać z Layoff.FYI by znaleźć listę firm, które ogłosiły masowe zwolnienia. Możesz filtrować je między innymi pod kątem lokalizacji.
Ale to nie jedyne co możesz zrobić jako sourcer, by dać szansę osobom aktywnie poszukującym nowej pracy.
Sprawdź swoje ogłoszenia o pracy
Od lat słuchamy o tym, że ogłoszenia już nie działają. To prawda, ale lepiej byłoby doprecyzować: słabe ogłoszenia nie działają. Skoro rynek wypełnia się kandydatami, którzy poszukują pracy, to czas najwyższy poprawić sposób, w jaki do nich docieramy. Zobaczysz, że inwestycja czasu w napisanie lepszych ogłoszeń wpłynie pozytywnie nie tylko na spływ aplikacji z ogłoszeń na stronie, ale poprawi też komunikację z tzw. kandydatami pasywnymi. Ostatecznie oni też na pewnym etapie procesu oglądają Twoje ogłoszenia.
Możesz zabrać się za proces całościowo, lub sprawdzić kilka najważniejszych elementów ogłoszenia o pracy:
Czy zawiera niejasne i “puste” hasła? Podczas warsztatów prosimy czasem o wyciągnięcie czerwonych zakreślaczy i zaznaczenie wszystkich tych haseł, które nie wnoszą nowych informacji do ogłoszenia. “Innowacyjna firma”? “Dobra atmosfera”? Te hasła mogą wydawać Ci się dobrym opisem firmy, ale tylko dlatego, że ją znasz i rozumiesz kontekst w którym ich używasz. Kandydat widzi te same frazy w opisach dziesiątek innych firm i po prostu nie zrozumie co masz na myśli. Spróbuj zastąpić te wyrażenia konkretami:
Innowacyjna firma >> Jako pierwsza firma na polskim rynku tworzymy…
Dobra atmosfera >> W firmie cenimy bezpieczeństwo psychologiczne, a także różnorodność. Przeczytaj więcej o tym jak je wdrażamy w tym wpisie (tutaj link)
Czy jest zwięzłe? Możemy zrozumieć, że w swoim entuzjazmie chcesz przekazać kandydatom jak najwięcej informacji o tym, co robicie już na starcie. Pamiętaj jednak, że kandydat szuka w ogłoszeniu najważniejszych dla siebie informacji, potrzebnych po to, by zrozumieć czy w ogóle warto mu aplikować na dane stanowisko. Postaw na przejrzysty opis stanowiska, podaj informacje o zespole czy procesie rekrutacji, ale odpuść długie i (powiedzmy sobie to wprost) nudne opisy firmy.
Czy łatwo jest je znaleźć komuś, kto zupełnie nagle zmuszony jest szukać pracy? Wszystkie otwarte stanowiska powinny znajdować się przede wszystkim w zakładce kariera. Nie każda musi trafić na portal z ogłoszeniami, ale muszą być widoczne na stronie firmowej. Zastanów się czy patrząc na nazwę stanowiska kandydaci zrozumieją kogo właściwie szukacie. Zrezygnuj z dumnie brzmiących nazw stanowisk, których nie używa nikt inny i postaw na te najbardziej rozpoznawalne.
Poświęć więcej czasu na rozmowy z kandydatami
Pierwszym etapem selekcji jest przeważnie weryfikacja CV. Sprawdzamy je pod kątem występowania odpowiednich słów i fraz kluczowych, co sugeruje nam, że kandydat posiada odpowiednie kwalifikacje do wykonywania danej pracy… ale to trudne zadanie, bo co CV to inny format. Co CV, to inny pomysł na przedstawienie na ile dobrze mówimy po angielsku i w jakim stopniu znamy dane narzędzia. CV może zawierać opis umiejętności, których kandydat w rzeczywistości nie posiada lub – i to zdecydowanie gorsza sytuacja – może nie zawierać opisu tych umiejętności, które właśnie ma.
Właśnie dlatego dobrze jest dać kandydatom aktywnym szansę na porządną ocenę w procesie selekcji. Absolutnym minimum jest poinformowanie kandydata dlaczego zostaje odrzucony w procesie – wtedy może odnieść się do tej informacji i uzupełnić braki w CV, co pozwoli na kontynuację procesu. Co więcej, taka informacja da kandydatowi szansę na udział w innych procesach rekrutacyjnych.
Jeśli jednak masz czas, to po prostu chwyć za telefon i porozmawiaj z kandydatem. Dopytaj czy na pewno nie zna języka, który jest wymagany na danym stanowisku, czy też zapomniał go umieścić w CV. Sprawdź, czy poziom angielskiego jest tylko komunikatywny, czy może kandydat wykazał się ryzykowną skromnością pisząc CV, bo w rzeczywistości płynnie porozumiewa się po angielsku. Ten gest będzie jak nic innego budował markę pracodawcy i Twoją markę rekrutera. Co więcej, rozmowy z kandydatami pozwolą Ci lepiej zrozumieć sytuację na rynku i stanowisko, na które rekrutujesz.
Uzupełnij swój profil na LinkedIn
To idealny moment, żeby zweryfikować swój profil na LinkedIn i upewnić się, że jest przyjazny kandydatom. Większość rekruterów uzupełnia go tak, jak gdyby sami szukali pracy, posługując się przy tym żargonem i terminami, których kandydaci nie znają lub nie rozumieją.
Możesz włączyć tryb autora i w górnej sekcji profilu promować link do strony karier. Ale upewnij się, że rozumiesz wszystkie za i przeciw. Tryb autora może przede wszystkim utrudnić kandydatom nawiązanie z Tobą kontaktu, więc podaj swoje dane kontaktowe (lub link do kalendarza) w sekcji “o mnie”.
Upewnij się też, że każdy odwiedzający Twój profil może szybko sprawdzić na jakie stanowiska zatrudniasz. Możesz umieścić linki do ogłoszeń w sekcji “polecane” lub umieścić listę typowych stanowisk w opisie doświadczenia.
Skoro już mówimy o doświadczeniu, pamiętaj, że tę sekcję powinien zrozumieć przede wszystkim kandydat. Zamiast wypisywać długą listę zadań używając skomplikowanych terminów znanych tylko innym rekruterom, opisz prostymi słowami czym się zajmujesz – i co z tego wynika dla kandydata.
screening kandydatów >> Skontaktuję się z Tobą po przejrzeniu CV, by przeprowadzić krótką rozmowę telefoniczną. Opowiem Ci więcej o stanowisku i dopytam o Twoje doświadczenie.
bliska współpraca z Hiring Managerami >> Przedstawię Twój profil managerowi, który poszukuje pracownika. Przekażę mu informacje zdobyte podczas rozmowy z Tobą.
Mam nadzieję, że wykorzystasz choć część wskazówek. Pamiętaj, że każdy z nas ma wpływ na swoje otoczenie, a uwzględniając w procesie więcej osób aktywnie poszukujących zatrudnienia, pozytywnie wpływasz na rynek pracy.
