Trenerki zaangażowane w projekt:
- Czas trwania: 5 tygodni, 1 spotkanie w tygodniu
- Godziny: 10 godzin
- Program: przygotowany na zamówienie klienta
- Język: angielski
- Poziom trudności: średni
- Forma: online
Profil firmy
Branża: IT
Międzynarodowa firma obecna w 17 krajach i zatrudniająca około 3000 pracowników zajmujących się dostarczaniem rozwiązań technologicznych dla szerokiego grona klientów.
Zespół
Szkolenie było zorganizowane dla około 50 doświadczonych rekruterów z różnych krajów europejskich, pracujących zdalnie i biegle posługujących się językiem angielskim. Byli to rekruterzy z co najmniej rocznym doświadczeniem, od średniego do bardzo doświadczonych. Klient zdecydował się na bardziej zaawansowany kurs, ponieważ w grupie nie było osób początkujących.
Wymagania szkoleniowe
Klient zwrócił się do nas z bardzo jasnym celem, a także szczegółową listą informacji i wymagań szkoleniowych, co pozwoliło nam szybko opracować sugerowany plan szkoleń dla zespołu.
Sytuacja zespołu:
Zespół czuł się sfrustrowany z powodu niepewności w sektorze IT. Trudności powodowała zwłaszcza kwestia tego jak utrzymać kontakt z kandydatami obecnymi w procesie rekrutacji wobec niewielkiej ilości wakatów.
Cele szkolenia i oczekiwane rezultaty:
Szkolenie miało na celu nauczenie rekruterów, jak skutecznie zarządzać relacjami z kandydatami, zapewniając jasną komunikację i wartość nawet wtedy, kiedy nie mogą zapewnić im udziału w bieżących procesach rekrutacyjnych. Istotnymi elementami strategii firmy miało być utrzymanie solidnej puli zainteresowanych firmą kandydatów, skrócenie czasu rekrutacji, a także zapewnienie, że kandydaci będący w kontakcie z firmą zostaną rozpatrzeni w przyszłych procesach rekrutacyjnych.
Wskaźniki: Time-to-Hire, procent kandydatów z Talent Pooli w procesach rekrutacyjnych
Program szkoleniowy zaproponowany przez Super Source Me:
Podzieliliśmy program szkoleniowy na pięć sesji, z których każda trwała do 2 godzin. Dzięki temu szkolenie online jest bardziej efektywne – uczestnicy mogą mieć trudności z utrzymaniem koncentracji podczas dłuższych sesji. Po każdej sesji uczetnicy otrzymywali zadanie domowe, a żeby ich do tego zachęcić przygotowałyśmy nagrody dla osób aktywnie uczestniczących w sesjach i wykonujących zadania domowe.
Sesja 1. Zdefiniowanie skutecznej strategii Talent Poolingu
Zaczęliśmy od zdefiniowania pojęć takich jak Talent Pool i Hot Pool w odniesieniu do potrzeb organizacji. Ustaliliśmy minimum informacji, których potrzebują rekruterzy, aby móc włączyć kandydatów do puli talentów (Talent Pool). Wyjaśniliśmy, jak nawiązać relację, a także przeprowadzić rozmowę kwalifikacyjną z kandydatem bez otwartego projektu rekrutacyjnego.
Sesja 2. Sourcing bez wakatów
Talent Pooling wymaga umiejętności pozyskiwania kandydatów pomimo minimalnej ilości informacji o porzebach firmy. Omówiliśmy dokładnie, jakich informacji potrzebują rekruterzy, aby rozpocząć proces i pokazaliśmy im, jak przeprowadzić wyszukiwanie testowe, aby stworzyć listę potencjalnych źródeł kandydatów. Omówiliśmy również priorytetyzację potrzeb podczas Talent Poolingu oraz dokonaliśmy przeglądu technik pozyskiwania i platform najlepiej wykorzystywanych do Talent Poolingu.
Sesja 3. Budowanie marki rekrutera i zaufania w procesie pozyskiwania talentów
Podczas pozyskiwania kandydatów na stanowiska, które nie zostały jeszcze otwarte, zaufanie ze strony kandydatów jest gwarancją sukcesu. Omówiliśmy najnowsze zmiany na LinkedIn i możliwości, jakie stwarzają one rekruterom w zakresie budowania zaufania. Omówiliśmy również wdrożenie stylu komunikacji bardziej skoncentrowanego na kandydatach, aby ułatwić budowanie relacji.
Sesja 4. Komunikacja z kandydatami podczas poszukiwania talentów
Przyjrzeliśmy się wszystkim aspektom indywidualnej komunikacji z kandydatami, od zaproszeń, poprzez wiadomości InMail i e-maile, aż po rozmowę z rekruterem i dalsze budowanie relacji.
Sesja 5. Pozyskiwanie talentów za pomocą systemu ATS i bezpłatnych narzędzi
Na koniec skupiliśmy się na najlepszych praktykach podczas korzystania z ATS, którego zespół używa do Talent Poolingu. Przyjrzeliśmy się przydatnym funkcjom systemu i omówiliśmy dodatkowe narzędzia, które pomogą rekruterom jeszcze lepiej zarządzać pulami talentów.
Podsumowanie projektu
Podczas gdy główny rezultat szkolenia firma zmierzy długoterminowo poprzez analizę wskaźników, o których klient wspomniał w pierwotnym briefie (Time-to-Hire, procent kandydatów z Talent Pooli w procesach rekrutacyjnych), klient zmierzył również zaangażowanie i satysfakcję uczestników wkrótce po zakończeniu sesji. Oto wyniki:
Obecność uczestników podczas wszystkich spotkań: 77.78%
Opis: tak wysoki wynik wskazuje, że udało się zainteresować uczestników zarówno samym opisem szkolenia, jak i kolejnymi sesjami. Uczestnicy nie zrezygnowali po pierwszej sesji, co, jak wskazał klient, jest dość powszechne w przypadku szkoleń złożonych z kilku spotkań.
Procent osób, które ukończyły cały program szkoleniowy: 80.56%
Opis: zgodnie z założeniem przyjętym przez klienta, uznaje się, że pracownik ukończył szkolenie, jeśli uczestniczył w 80% sesji, a jego wskaźnik zaangażowania w te sesje przekroczył 70%.
Zaangażowanie podczas sesji: 90.60%
Satysfakcja uczestników: 96.67%
Opis: ten wskaźnik ocenia pierwszy poziom modelu Kirkpatricka do oceny programu szkoleniowego, który koncentruje się na reakcjach pracowników na proces szkoleniowy. Została policzona na podstawie kilku pytań zadanych uczestnikom, między innymi: jak bardzo wiedza prezentowana podczas szkolenia będzie przydatna w codziennej pracy, jak wypadła merytoryka spotkania oraz jakość materiałów oraz czy poleciliby szkolenie innym.
