Zgodnie z zapowiedzią dziś opowiem o tym jakich pytań nie wolno zadawać podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Jest to drugi odcinek z mini serii, którą dedykuję głównie osobom rekrutującym czyli np. właścicielom firm, Hiring Managerom, początkującym rekruterom.
Wiem, że zapewne niektórym może się wydawać ten temat oczywistym, ale ostatnio zostałam poproszona przez jedną bardzo dużą organizację o zorganizowanie warsztatu dla managerów rekrutujących między innymi w tym zakresie tematycznym ponieważ zdarzało im się raczej nieświadomie i wcale nie ze złej woli zadawać pytania, które paść na rozmowie nie tyle tylko nie powinny co po prostu nie mogą ze względów prawnych.
I znam przedsiębiorców, którzy uważają, że mogą zapytać o wszystko bo zatrudniają w końcu do swojej firmy. Natomiast z mojej perspektywy jest to sygnał, że świadomość tego biznesu jest bardzo niska i że nie jest to ani zdrowa organizacja ani nie mająca potencjału rozwojowego.
Rozumiem, że można być nieświadomym pewnych kwestii natomiast jeśli już masz wiedzę, że zgodnie z prawem czegoś nie można robić to… zaprzeczanie rzeczywistości nie jest chyba najlepszym pomysłem.
Więc ten odcinek dedykuję osobom, które są w stanie przyjąć taką wiedzę bez obruszania się i dyskutowania bo akurat ten temat wyjątkowo dyskusji nie podlega i które są w stanie ewentualnie skorygować swoje zachowanie jeśli np. robiliście jakiś błąd np. nieświadomie.
Jakich pytań nie wolno zadawać w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej?
Przypominam, że poszukując osoby do firmy szukamy osoby o odpowiednich kompetencjach, takich które będą wspomagać realizację celów biznesowych.
I wszystkie pytania, które zadajemy na rozmowie mają mieć związek wyłącznie z tą kwestią. To znaczy, że pytanie np. o hobby, które kandydaci często wpisują w CV jakkolwiek mogłoby się wydawać to kontrowersyjne – nie powinno być przedmiotem rozmowy pomiędzy kandydatem a potencjalnym pracodawcą.
Zanim przejdę do konkretów, chciałabym przypomnieć, że istnieją przepisy prawne regulujące, jakie pytania są dozwolone, a które nie. W Polsce to głównie Kodeks Pracy, który określa zasady dotyczące ochrony danych osobowych i zakazu dyskryminacji.
Zasadniczo, nie wolno zadawać pytań, które mogą prowadzić do dyskryminacji kandydata na jakiejkolwiek podstawie. To oznacza, że pytania dotyczące prywatnego życia, przekonań religijnych, politycznych, zdrowia, orientacji seksualnej, wieku, narodowości, czy stanu cywilnego są zabronione. Zamiast tego polecam skupić się na kompetencjach, doświadczeniu zawodowym i umiejętnościach kandydata.
Mmmmm… to temat dość grząski i zastanawiam się od której strony to ruszyć żeby nie zostawić zbyt wiele niedopowiedzeń i też przekazać co mam na myśli. Musimy przede wszystkim trochę się wyzbyć poglądu, że żyjemy w idealnym świecie i wszystko działa od linijki. Prowadząc agencję pracy zdarzało mi się słyszeć wprost od osób zlecających rekrutację, że np. na dane stanowisko mam szukać tylko kobiet, albo tylko mężczyzn.
No i oczywiście mogłam powiedzieć, że to jest dyskryminacja ale zamiast z góry oceniać najpierw zadawałam wtedy pytanie: jaki jest powód takiej decyzji? I ogólnie polecam Wam zadawać to pytanie zarówno sobie, szefowi albo klientowi.
I słyszałam w odpowiedzi różne rzeczy. Od tych, które było mi bardzo łatwo zaakceptować jak np. to, że niektóre firmy mają wprowadzoną politykę diversity, czyli różnorodności w firmie. Ale zdarzało mi się jednak też usłyszeć od prezesa firmy szukającego asystentki, że nie chce mężczyzny na tym stanowisku ponieważ jak to sam określił dodatkowym benefitem dla niego jest “cieszenie jego wzroku”. I tak takie teksty padają, szczególnie jeśli ktoś w ogóle nie zdaje sobie sprawy z tego, że to jest WYSOCE niewłaściwe zachowanie.
Sama się wzdrygałam na takich rozmowach i para leciała mi niemal uszami i starałam się unikać takiego rodzaju klientów.
Wspominam o tym dlatego, że powiedzmy to sobie wprost takie rzeczy się zdarzają i może nas to wzburzać, irytować. Możemy sobie wyobrażać, że późniejsza współpraca z taką osobą może nie być no najciekawszą i mieć daleko idące konsekwencje.
Na koniec dnia to my decydujemy, czy chcemy z taką firmą współpracować. No a firmy, które nie działają zgodnie z prawem prędzej czy później wpadają w jakieś tarapaty czy to z Urzędem Pracy, czy z Państwową Inspekcją Pracy. .
OK, Zaczynamy więc od pytania, które najczęściej budzi kontrowersje to jest:
1. Pytania o stan cywilny i życie rodzinne
Pytania typu: „Czy jest Pan/Pani żonaty/zamężna?”, „Ile ma Pan/Pani dzieci?”, „Czy planuje Pan/Pani mieć dzieci?” są absolutnie niedozwolone. Dlaczego? Ponieważ naruszają prywatność kandydata i mogą prowadzić do dyskryminacji ze względu na stan cywilny czy sytuację rodzinną. Bo w głowach osoby rekrutującej mogą pojawiać się jakieś przekonania w stylu: jest singlem/singielką, więc jest bardziej dostępny. Ma dzieci, to będzie chodzić na zwolnienia itd. Jeśli bardzo potrzebujecie mieć jakąś wiedzę w tym temacie można zadać np. pytanie: co pana, panią motywuje do pracy. I w tym momencie często kandydaci odpowiadają, że np. mają dzieci, kredyt i tak dalej.
Drugie pytanie to pytanie o wiek. Od razu zaznaczam, że w CV nie ma kandydat obowiązku wpisywania ani daty urodzenia ani nawet adresu. Pytania w stylu: „Ile ma Pan/Pani lat?” są zakazane, ponieważ mogą prowadzić do dyskryminacji ze względu na wiek. Przypominam, że zatrudnienie powinno być oparte na kompetencjach, a nie na wieku. Znowu mogą pojawić się różne przekonania, że młodsza osoba np. lepiej się wpasuje do zespołu niż starsza. Albo, że np. jest za młoda na stanowisko kierownicze.
I oczywiście wiek można sobie wydedukować np. z CV kiedy kandydat nam wpisze lata studiów. Ale może się zdarzyć, że będzie tylko informacja o tym, jakie studia na jakim kierunku były ukończone bez dat. I bardzo bym uważała żeby nie pokusić się o zadanie pytania o to w którym roku studia zostały ukończone. Kandydat może się zorientować, że chcemy sobie policzyć ile ma lat i może być to podstawą do zatrudnienia bądź nie.
Czy mam na to jakieś sposoby. Można zadać pytanie np. ile lat doświadczenia ma pan/pani w tej branży. I to jest już informacja, która faktycznie może być istotna z punktu widzenia rekrutacji i porównania kandydatów między sobą. Więc możemy takie pytanie zadać.
2. Pytania o pochodzenie etniczne, narodowość, religię
Pytania takie jak: „Skąd Pan/Pani pochodzi?”, „Jaki jest Pana/Pani język ojczysty?”, „Jakie święta Pan/Pani obchodzi?” są niezgodne z prawem, ponieważ mogą prowadzić do dyskryminacji na tle narodowościowym lub religijnym. I wiem, że czasami rozmowa płynie nam z kandydatem bardzo dobrze, aż za dobrze że zapominamy że nie jesteśmy na spotkaniu towarzyskim i mogą nam się wymsknąć jakieś ciekawskie pytania, znowu… nie ze złej woli, czy jawnej dyskryminacji jak np. ooo jakie ma Pan niespotykane nazwisko, jakie jest tego pochodzenie? I niby niewinne pytanie, a jednak może spowodować dyskomfort w kandydacie, że jego pochodzenie może wpłynąć na wynik rekrutacji.
Pamiętajmy po prostu o tym, że rozmowa kwalifikacyjna jest jednak w jakiś sposób unormowana prawnie i po prostu powściągnijmy naszą ciekawość i trzymajmy się wyłącznie pytań, które faktycznie mogą mieć wpływ na selekcję. Bo nigdy nie wiemy kto siedzi po drugiej stronie stołu, a na mojej drodze stanęli kandydaci, którzy czułam, że próbowali wymusić na mnie właśnie działanie niezgodne z prawem.
I ważna kwestia. Jeśli kandydat sam poruszy kwestie właśnie narodowości, religii, zdrowia itd. to możemy pociągnąć temat ale nie wchodziłabym w żadne szczegóły i nie dopytywała. Najlepiej powiedzieć coś w stylu: Dziękuję za podzielenie się ze mną tą informacją. Chciałabym jednak przejść do dalszych pytań.
Uwaga: w tej kategorii wolno zadać pytanie o pozwolenie na pracę. Jeśli więc nie możesz zatrudnić osoby spoza Polski, to upewnij się, że pytasz właśnie o pozwolenie na pracę, a nie pochodzenie.
3. Pytania o zdrowie jak również o to, czy posiada ktoś orzeczenie o niepełnosprawności
Pytania dotyczące zdrowia, takie jak: „Czy jest Pan/Pani zdrowy/a?”, „Czy ma Pan/Pani jakieś przewlekłe choroby?” są zakazane, chyba że mają bezpośredni wpływ na wykonywanie obowiązków na danym stanowisku. W takich przypadkach należy podejść do tematu bardzo ostrożnie i zawsze zgodnie z przepisami. Współpracowałam z firmą produkcyjną, w której rekruter zapytał kandydata o jego stan zdrowia, ponieważ praca była na linii produkcyjnej i była wymagająca fizycznie. No i kandydat poczuł się dyskryminowany i zgłosił sprawę do Inspekcji Pracy, co potem zakończyło się dla firmy kontrolą i koniecznością zmiany procedur rekrutacyjnych.
Jeśli chodzi o wątek orzeczenia o niepełnosprawności: żaden przepis ustawy z 27 sierpnia 1997 roku o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych nie nakłada na kandydata obowiązku poinformowania pracodawcy o posiadaniu stopnia niepełnosprawności. Taką informację podaje się dopiero w trakcie badań w medycynie pracy.
I teraz tak… mając znaczny i umiarkowany stopień niepełnosprawności pracownik ma prawo do skróconego czasu pracy do 7 godzin dziennie i 35 godzin tygodniowo. W takim wypadku obowiązuje zakaz pracy w godzinach nadliczbowych i w nocy (od 21:00 do 7:00), chyba że jest to praca w ochronie lub lekarz wyrazi zgodę na pracę w tych godzinach.
Więc jeśli lekarz w medycynie pracy wyrazi zgodę na wykonywanie pracy to pracodawca musi to uszanować.
4. Pytania o poglądy polityczne
Pytania takie jak: „Na kogo głosował Pan/Pani w ostatnich wyborach?” czy „Jakie są Pana/Pani poglądy na temat obecnej polityki rządowej?” są absolutnie niedopuszczalne w rozmowie kwalifikacyjnej. Tego typu pytania mogą prowadzić do dyskryminacji ze względu na przekonania polityczne kandydata.
5. Pytania o orientację seksualną
Nie wiem, czy coś tu należy dodawać, ale żeby nie było niedomówień to takie pytania są również zabronione. Pytania typu „Czy jest Pan/Pani heteroseksualny/a?” lub „Jakie jest Pana/Pani życie partnerskie?” są całkowicie nieakceptowalne i naruszają prywatność kandydata.
6. Pytania o hobby i czas wolny
Chociaż pytania o hobby mogą wydawać się niewinne, takie jak „Jakie są Pana/Pani hobby?” czy „Co robi Pan/Pani w wolnym czasie?”, to ważne jest, by unikać założeń na ich podstawie, które mogą prowadzić do subiektywnej oceny kandydata. Na przykład, założenie, że ktoś kto uprawia paralotniarstwo jest zbyt ryzykowny dla stabilnego stanowiska biurowego, jest niesprawiedliwe i nieprofesjonalne. Zamiast tego, warto zapytać, jakie umiejętności lub doświadczenia zdobyte poza pracą mogą wnieść wartość do oferowanego stanowiska. Można na przykład zapytać: „Jakie umiejętności rozwinięte przez Pana/Pani hobby mogą być przydatne na tym stanowisku pracy?”
7. Pytania o niekaralność kandydata
Podczas rozmowy kwalifikacyjnej pracodawca nie może również zapytać kandydata o jego niekaralność. Nie ma on też prawa poprosić o przedstawienie zaświadczenia o niekaralności. Taka prośba musi być zawsze poparta podstawą prawną. Wyjątek stanowią niektóre konkretne profesje oraz stanowiska – m.in. w służbach mundurowych, służbie cywilnej czy innych zawodach związanych bezpośrednio z bezpieczeństwem. W innych sytuacjach np. podczas rozmowy o pracę w korporacji czy na magazynie – jest to po prostu niedopuszczalne.
To chyba wszystkie pytania, które na dziś przygotowałam.
Chyba bym podsumowała to jednym zdaniem. Żeby pilnować się i zadawać tylko takie pytania, które są istotne z punktu widzenia rekrutacji i pozwolą nam na porównanie kandydatów między sobą. Żeby nie wymsknęło nam się jakieś niepożądane pytanie polecam zawsze mieć przed rozmową listę pytań – do każdego kandydata starać się mieć taką samą. W razie wątpliwości konsultować się z działem prawnym lub HR, aby upewnić się, że Twoje pytania są zgodne z przepisami.
Znam takich przedsiębiorców, którzy mówili żebym się tak nie spinała bo przecież rozmowa kwalifikacyjna ma być miła i właśnie pozwalali sobie na pytania, które paść nie powinny i w końcu trafiał się kandydat, któremu się to nie spodobało. Więc ja zawsze prowadziłam firmę tak, żeby jak się tylko da unikać problemów i nie wywoływać wilka z lasu i taką strategię i Wam polecam, przede wszystkim po to, żeby móc spać spokojnie.
Zadawanie pytań o wiek, stan cywilny, czy plany dotyczące rodziny podczas rozmowy kwalifikacyjnej może prowadzić do poważnych konsekwencji prawnych dla firmy oraz rekrutera. I jeśli do tej pory ktoś czuje się nieprzekonany, to spieszę z informacją o konsekwencjach prawnych.
Pozwy sądowe za dyskryminację
Jeśli kandydat poczuje się dyskryminowany na podstawie zadanych pytań dotyczących wieku, stanu cywilnego czy planów rodzinnych, może wnieść sprawę do sądu. Dyskryminacja w zatrudnieniu jest zabroniona przez prawo, w tym przez przepisy dotyczące równego traktowania w zatrudnieniu. Jeśli sąd uzna, że doszło do dyskryminacji, firma może zostać zobowiązana do wypłaty odszkodowania.
W przypadku pozwu sądowego za dyskryminację podczas procesu rekrutacji, konsekwencje mogą obejmować zarówno kary finansowe, jak i inne zobowiązania nałożone na firmę lub rekrutera. Oto co warto wiedzieć:
Konsekwencje pozwu sądowego:
- Odszkodowania: Firma może zostać zobowiązana do wypłaty odszkodowania kandydatowi za dyskryminację. Wysokość odszkodowania zależy od specyfiki przypadku i lokalnego prawodawstwa, ale może obejmować zarówno straty finansowe (np. utracone zarobki), jak i zadośćuczynienie za krzywdę moralną.
- Kary finansowe: W niektórych krajach, takich jak Stany Zjednoczone, sądy mogą nałożyć również kary pieniężne jako środek odstraszający, które są przeznaczone do zapobiegania przyszłym przypadkom dyskryminacji.
- Nakazy sądowe: Sąd może również wydać nakaz, zobowiązujący firmę do zmiany swoich praktyk rekrutacyjnych lub przeprowadzenia szkoleń antydyskryminacyjnych dla pracowników, w tym rekruterów.
- Kary finansowe od instytucji nadzorujących: W wielu krajach istnieją urzędy lub komisje do spraw równości, które mogą nałożyć kary finansowe na firmy naruszające przepisy o dyskryminacji. W Polsce, na przykład, Inspekcja Pracy może interweniować w przypadkach naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu.
- Utrata reputacji firmy: Nawet jeśli sprawa nie trafi do sądu, publiczne oskarżenia o dyskryminacyjne praktyki rekrutacyjne mogą poważnie zaszkodzić reputacji firmy. W dzisiejszych czasach, gdzie informacja rozprzestrzenia się szybko za pośrednictwem mediów społecznościowych, negatywna opinia publiczna może prowadzić do utraty zaufania klientów i partnerów biznesowych.
- Problemy z utrzymaniem i rekrutacją talentów: W środowisku pracy, gdzie coraz większą rolę odgrywa etyka i równość, praktyki dyskryminacyjne mogą odstraszać potencjalnych kandydatów. Obecnie świadomość pracowników jest coraz większa i chcą pracować w miejscu, które promuje równość i sprawiedliwość, dlatego takie zachowania szczególnie jeśli zdarzają się nagminnie mogą utrudnić przyciągnięcie wartościowych pracowników.
Kogo pozwać – firmę czy rekrutera?
Pozwanie firmy: Zazwyczaj to firma jest odpowiedzialna za działania swoich pracowników, w tym rekruterów, zwłaszcza gdy działają oni w ramach swoich obowiązków służbowych. Firmy mają obowiązek zapewnić, że ich procesy rekrutacyjne są wolne od dyskryminacji, dlatego kandydat najczęściej skieruje pozew przeciwko firmie.
Pozwanie rekrutera: W rzadkich przypadkach, gdy działania rekrutera były wyraźnie poza zakresem jego obowiązków lub gdy działania te były osobiste i nieautoryzowane, możliwe jest również pozwanie rekrutera indywidualnie. Jednakże takie przypadki są mniej powszechne.
Dobrnęliśmy do końca tej listy. Mam nadzieję, że nieprzekonanych przekonałam. A nieświadomych uświadomiłam 🙂
Podsumowujac, prowadząc rozmowę rerutacyjną skup się na doświadczeniu i kompetencjach kandydatów. Powstrzymaj swoją ciekawość.
Jeśli chcesz żeby rozmowa była miła możesz po prostu zapytać: czy ktoś miał problem z trafieniem, czy chciałby się czegoś napić, czy potrzebuje chwili przerwy, czy jest coś o czym chciałby sam powiedzieć, a Ty nie zapytałeś, czego potrzebuje żeby czuć się komfortowo w trakcie rozmowy. Zobaczysz, że skupiając się na kompetencjach zaczniesz dużo bardziej jakościowo dobierać współpracowników.
A W kolejnym odcinku powiem jak krok po kroku przeprowadzić właśnie jakościową rozmowę kwalifikacyjną, żeby miała ręce i nogi, żeby była profesjonalna i żeby przede wszystkim wspierała Twoją organizację w wyborze najlepszego kandydata. Do usłyszenia.