Od dziś w naszym sklepie dostępna jest sourcowanka, w której na tapet bierzemy stanowisko „Embedded C Engineer”. Jeśli śledzisz uważnie nasze treści, to może wiesz już czym jest sourcowanka…

Jeśli szukasz informacji o tym, jak wyszukać kandydatów na konkretne stanowisko, to coś właśnie dla Ciebie! Pokażemy Ci jak zabieramy się za wyszukiwanie. Dowiesz się co robimy zanim jeszcze napiszemy pierwszą kwerendę, jak piszemy kwerendy, jakie wnioski wyciągamy wyszukując. Tym razem odpowiadamy na pytanie: jak wyszukiwać na stanowisko Embedded Engineer?

Przygotowanie do wyszukiwania

Zgłoszenie do sourcowanki otrzymałyśmy z naszej sieci kontaktów. Od razu poprosiłyśmy nie tylko o podanie nazwy stanowiska, ale również linku do ogłoszenia o pracy. Dopiero wtedy mogłyśmy poważnie zabrać się za analizę potrzeby rekrutacyjnej. Karolina, Magda i ja przeczytałyśmy dokument i przygotowałyśmy pytania, które miały pomóc nam lepiej zrozumieć kogo szukamy.

Do przygotowania takiej listy pytań można zabrać się „z marszu”, ale można również skorzystać na tym etapie z wyszukiwania testowego. To dobry pomysł zwłaszcza wtedy, kiedy spotykamy się z danym stanowiskiem po raz pierwszy. Wyszukiwanie testowe pozwoli nam zweryfikować m. in. na ile realistyczne są oczekiwania wobec kandydatów, czy proponowane wynagrodzenie odpowiada realiom rynku, a także skąd można pozyskać kandydatów o wskazanym profilu.

Wyszukiwanie kandydatów na stanowisko Embedded Engineer

Po uzyskaniu odpowiedzi na pytania usiadłyśmy jeszcze raz do analizy. Każda z nas wybrała dwa profile potencjalnych kandydatów, którzy – naszym zdaniem – spełniali wymagania Hiring Managera. Te profile przedstawiłyśmy rekruterce, która potwierdziła, że to właściwe osoby. Dzięki temu podczas dalszego wyszukiwania wiedziałyśmy już na pewno, które profile przejdą pomyślnie weryfikację.

Na tym etapie przygotowałyśmy listę słów i fraz kluczowych, których miałyśmy użyć w trakcie wyszukiwania i… mogłyśmy zabrać się do dzieła!

Ja wypisałam następujące słowa kluczowe:

„Embedded C” OR C OR C++
IoT OR firmware OR hardware
Katowice OR śląskie

Tu dla przejrzystości korzystam z operatora OR zapisywanego wielkimi literami, ale jak zobaczysz na nagraniu, w trakcie wyszukiwania stosowałam zapis odpowiedni dla Google. To właśnie tam rozpoczęłam wyszukiwanie.

Stworzyłam kolejno trzy kwerendy, dzięki którym otrzymałam najpierw 45 wyników, potem 200 wyników i wreszcie 232 wyniki, przy czym wyniki się nie powtarzały, ponieważ zastosowałam wyszukiwanie przez iteracje.

Na tym etapie zakończyłam wyszukiwanie – w końcu wśród niemal 500 potencjalnych kandydatów z pewnością znajdę osobę, która dołączy do zespołu! Dodałam jednak sporo nowych słów kluczowych do mojego pliku. Z pewnością mogłabym więc stworzyć więcej kwerend i wyszukać więcej potencjalnych kandydatów.

Muszę zwrócić tutaj uwagę, że zupełnie inaczej potoczyło się wyszukiwanie, które prowadziła Karolina i to, które wykonała Magda. Każda z nas odkryła inne profile, ponieważ inaczej skonstruowałyśmy kwerendy. A przecież każda z nas pracowała z tą samą listą słów kluczowych!

Ciekawe wnioski z wyszukiwania

Po pierwsze, warto uwzględniać polskie nazwy stanowisk. W swoim wyszukiwaniu Karolina szybko natrafiła na nazwę „Programista systemów wbudowanych” i choć w tym wypadku nie pozwoliła ona odnaleźć zbyt wielu dodatkowych profili, to pamiętajmy, że pojedynczy profil może zadecydować o tym, czy rekrutację uda się zamknąć.

Przy analizie opłaca się przejrzeć profile obecnych pracowników. To prawdziwa kopalnia słów kluczowych, ale też wiedzy o firmie. Jeśli w przeszłości Hiring Manager zdecydował się na zatrudnienie osób o mniejszym doświadczeniu, możesz wykorzystać to podczas rozmowy. Dopytaj ile trwało wdrożenie i jak można było porównać je z wdrożeniem bardziej doświadczonych osób. Być może wcale nie potrzebujecie szukać kogoś, kto ma minimum 3 lata doświadczenia!

Warto zwrócić uwagę na grupy, do których należą potencjalni kandydaci. W tym wypadku wypisałyśmy na przykład grupę „Firmware / Embedded Software„, czy grupę „C++ professionals group„. Jeśli należysz do tych samych grup, co potencjalni kandydaci, możesz wysłać im zupełnie darmową wiadomość na LinkedIn. Warto skorzystać, bo według wielu, prezentuje się ona lepiej niż płatny InMail.

Kontakt z potencjalnymi kandydatami

Rozmawiając z rekruterką odpowiedzialną za ten projekt szybko zorientowałyśmy się, że ona również wyszukała setki kandydatów odpowiadających wymaganiom stanowiska. Po pierwszym kontakcie zapadła jednak cisza…

W takim wypadku zdecydowanie odradzamy prowadzenie dalszego wyszukiwania. Zdecydowanie lepiej sprawdzi się weryfikacja treści wiadomości oraz ponowny kontakt z kandydatami. Warto przygotować nowe szablony wiadomości, najlepiej w oparciu o persony sourcingowe.

Przy ponownym kontakcie nawiąż do oryginalnej wiadomości, dzięki czemu konwersacja potoczy się bardziej naturalnie. Napisz na przykład:

Cześć Piotr,

Wysłałam Ci wiadomość dwa tygodnie temu, ale skoncentrowałam się w niej na standardowym opisie projektu. Zapytałam więc Marcina z zespołu Embedded Engineering jak zachęcić Cię do odpowiedzi. Oto, co jego zdaniem stanowi ciekawą odmianę w stosunku do innych projektów na rynku:

W ten sposób uprzedzasz główne obawy odbiorcy, bo zamiast powtarzać identyczny komunikat, dodajesz informacje, których wcześniej zabrakło. Podobnie tworzymy wszystkie nasze kolejne komunikaty. Jeśli nie wnoszą nowej wartości, nie przekazują nowych informacji, to powinny przynajmniej zostać wysłane innym kanałem komunikacji (np. InMail ➩ wiadomość przez grupę ➩ email).

Zachęcamy Cię do obejrzenia nagrania oraz do zgłoszenia kolejnego stanowiska, które omówimy w przyszłych sourcowankach. Zostaw komentarz, lub skontaktuj się z nami bezpośrednio.