Kiedy zaczęłam prowadzić swoją pierwszą firmę sama zmierzyłam się z wyzwaniem przeprowadzania rekrutacji nie mając wtedy właściwie żadnego doświadczenia w rekrutacji. Wcześniej pracowałam w marketingu, więc do HRu było mi trochę daleko.

Na samym początku rekrutowałam wyłącznie osoby na stanowiska takie jak spawacz, lakiernik, oczyszczacz odlewów i … wydawać by się mogło, że do takich rekrutacji nie są potrzebne żadne specjalne kompetencje. Chociażby z tego względu, że gdybym przeprowadzała selekcję w taki sposób jakby mi się marzyło to najprawdopodobniej nie miałabym kogo zatrudnić, bo liczyła się właściwie głównie gotowość do pracy, akceptacja stawki i certyfikaty w przypadku spawaczy. 

Nie mniej jednak przez te lata kiedy rozwijałam swoje umiejętności rekrutacyjne zauważyłam i u siebie i u rekruterów i u innych przedsiębiorców podobne błędy, które popełnialiśmy niezależnie od poziomu skomplikowania stanowiska, na które trzeba było pozyskać pracowników.

Potem naszła mnie tez taka refleksja, że tak jak ja jest w Polsce pewnie wielu przedsiębiorców, którzy z powodu tego, że mają małe firmy i nie mają działów HR muszą sami przeprowadzać rekrutacje. Mało który właściciel rozwija swoją ścieżkę zawodową w kierunku HR, więc nigdy nie mają okazji rozwinąć niektórych kompetencji.
Miałam też kilka sytuacji, kiedy dzwonili do mnie z paniką znajomi, którzy w swoich firmach są hiring managerami, że jutro prowadzą rekrutację, a rekrutera z jakiegoś powodu nie będzie no i co teraz? 

No i ostatnia myśl, chociaż może to nawet nie myśl tylko obserwacja, jest taka, że wiele osób trafiających do rekrutacji często z przypadku jest rzucanych na głęboką wodę, no bo rekrutacja przecież jest taka prosta. 

I potem maluje nam się obraz niekompetentnych osób, które przeprowadzają rekrutacje nie ze złej woli tylko z braku informacji jak to robić dobrze. I specjalnie mówię o osobach, a nie konkretnie rekruterach, bo nie każda osoba rekrutująca jest rekruterem. 

Kolejne 3 częsci będą właśnie poświęcone tym osobom, które albo stawiają swoje pierwsze kroki w rekrutacji albo są hiring managerami i chcą móc lepiej współpracować z działem rekrutacji i mieć z nim partnerską relację albo dla właścicieli firm, którzy sami muszą pozyskiwać osoby do swojego zespołu. 

W tej części przeczytasz o tym jakie błędy poznawcze w rekrutacji obserwuję najczęściej, a które są moim zdaniem zmorą wielu ludzi nawet w życiu codziennym. 

1. Efekt halo, spotykany też pod nazwą efektu aureoli

(w polskich źródłach spotkasz się z wymową zgodną z pisownią, po angielsku czytamy jednak /ˈheɪləʊ/ czyli hejloł 😉)

Polega na tym, że jakaś pojedyncza cecha kandydata raczej pozytywna wpływa na ogólną kompetencji tego kandydata.

Na przykład wyobraźcie sobie sytuację: 

Marta jest w roli rekruterki i przeprowadza rozmowę z kandydatem na stanowisko dajmy na to marketingowca. A Janek – kandydat, przyszedł na rozmowę elegancko ubrany, z nienaganną fryzurą i promiennym uśmiechem. Już od pierwszych minut Marta była pod wrażeniem jego wyglądu i uprzejmości. Pomimo że Janek miał mniej doświadczenia niż inni kandydaci, Marta zdecydowała się go zatrudnić. 

2. Efekt horn

Jest dokładnie odwrotnością efektu halo czyli jakaś negatywna cecha kandydata będzie wpływała na ogólną, negatywną ocenę innych jego cech i umiejętności.

Historia centralnie z mojej firmy, kiedy rekrutowałam asystentkę dla pewnego prezesa:

Wysłałam 3 kandydatki, które spełniały w 100% wymagania. Natomiast zostały odrzucone ponieważ… nie miały pomalowanych paznokci, co według tego prezesa oznaczało, że nie będą nadawały się na asystentkę.

Może nam się to podobać lub nie, ale Pan prezes miał prawo do takiego swojego przekonania pomimo moich wyjaśnień i zapewnień.

I to jest taki specyficzny efekt bo jest bardzo związany z naszymi przekonaniami wewnętrznymi. Jeśli nie wiemy, że takowe mamy no to właściwie świadomość tego błędu poznawczego na niewiele nam się zda.

Ten efekt był z kolei najczęstszym, który dotyczył osób decyzyjnych po stronie klienta, kiedy prowadziłam agencję rekrutacyjną. 

3. Błąd potwierdzenia znajdziecie go również pod nazwą błąd konfirmacji

Ten błąd ma miejsce wtedy kiedy możemy interpretować i pamiętać te informacje, które będą potwierdzać nasze wcześniejsze przekonania lub uprzedzenia na temat kandydata, ignorując jednocześnie informacje, które im przeczą.

I już tłumaczę co mam dokładnie na myśli. 

Wyobraźnie sobie sytuację, że np.

Ania, rekruterka w firmie konsultingowej, miała swoje przekonania na temat absolwentów określonej uczelni. I Wierzyła, że są oni szczególnie dobrze przygotowani do pracy w jej firmie. Kiedy jeden z kandydatów, okazał się być absolwentem tej uczelni, Ania zaczęła zwracać większą uwagę na jego pozytywne cechy, ignorując drobne uchybienia w jego doświadczeniu zawodowym bo skupiła się na potwierdzeniu swojej tezy, że absolwenci tej uczelni są najlepsi, a to wpłynęło na jej decyzję o zatrudnieniu.

Ten błąd poznawczy jest bardzo groźny ponieważ często sami możemy nie zdawać sobie sprawy z tego, że mamy takie przekonania dopóki nie dojdzie do sytuacji, w której musimy to skonfrontować. 

I to, co ja radzę w tej sytuacji to żeby robić notatki z rozmowy rekrutacyjnej, które będą pełnymi cytatami kandydata. Wtedy ciężko będzie nam przekręcić jakieś interpretacje.
Ale też żeby zapisywać nasze myśli też pełnymi zdaniami. Np.: “jest z Uniwersytetu Warszawskiego, więc jest super”.
Druga rada, która też jest w sumie uniwersalna to żeby jeśli to tylko możliwe rozmowę rekrutacyjną prowadziły dwie osoby, z którą później będziemy mogli odbić nasze przemyślenia. 

4. Błąd podobieństwa

Czyli rekruterzy mają tendencję do faworyzowania kandydatów, którzy są do nich podobni pod względem osobowości, zainteresowań, wartości czy doświadczeń. Może to prowadzić do nieświadomej dyskryminacji osób różniących się od rekrutera.

Kasia, menedżerka działu HR, przeprowadzała rozmowę z Martą, kandydatką na stanowisko specjalisty ds. rekrutacji. Podczas rozmowy okazało się, że Kasia i Marta mają wspólne hobby – obie uwielbiają bieganie. Kasia od razu poczuła sympatię do Marty i uznała, że będą świetnie współpracować. W rezultacie Kasia zdecydowała się zatrudnić Martę, mimo że inny kandydat miał lepsze kwalifikacje i doświadczenie.

To jest efekt, z którym ja mam największy problem i się do tego absolutnie przyznaję.

Kiedyś wmawiałam sobie, że najważniejsze jest dla mnie flow pomiędzy mną, a kandydatem, a braki w kompetencjach się jakoś magicznie wyrównają. A teraz sobie myślę, że straszne głupoty gadałam. I faktycznie zatrudniłam kilka osób właśnie na fali takiego entuzjazmu i ostatecznie skończyło się to tak, że wszyscy w firmie byli podobni do mnie. Nie chcę tu teraz wchodzić w wyjaśnianie typów osobowości, ale chcę żebyście byli świadomi, że jeśli rekrutujecie nie do swojej firmy, a np. Dla jakiegoś klienta to najmniej istotną kwestią to, czy Wy macie dobry vibe z kandydatem. I jeśli się na tym złapiecie to zdecydowanie powinna zapalć się Wam czerwona lampka.

Jeśli natomiast rekrutujecie do osoby do Waszego zespołu lub do własnej firmy najpierw zastanówcie się jakich cech osobowości brakuje Wam teraz. Bo jeśli macie w zepsole same osoby kreatywne, które mają mnóstwo pomysłow, a nie ma komu dowozić wyniku to kolejna osoba kreatywna, chociaż nie wiem jak była super w waszym odczuciu nie będzie dobrym wyborem. 

5. Heurystyka dostępności

Rekruterzy mogą polegać na informacjach, które są łatwo dostępne w ich pamięci, zamiast na pełnym obrazie kandydata. Na przykład, mogą zwracać większą uwagę na ostatnie informacje z rozmowy rekrutacyjnej, zapominając o wcześniejszych, ważniejszych danych.

Żeby przybliżyć ten błąd na przykładzie wyobraźcie sobie sytuację, w której: 

Tomek, rekruter w agencji reklamowej, przeprowadzał rozmowy z kilkoma kandydatami na stanowisko grafika. Jedna z kandydatek, Ewa zrobiła na nim duże wrażenie, opowiadając o swoim ostatnim projekcie, który Tomek widział w mediach społecznościowych i bardzo mu się podobał. Chociaż inne projekty Ewy były przeciętne, Tomek nie mógł zapomnieć o tym jednym wyjątkowym projekcie i zdecydował się ją zatrudnić, kierując się łatwo dostępną w jego pamięci pozytywną informacją.

6. Efekt pierwszeństwa

Podobny w sumie do poprzedniego mówi nam o tym, że informacje uzyskane na początku rozmowy mają większy wpływ na ocenę kandydata niż informacje uzyskane później. Pierwsze wrażenie może więc zdominować cały proces oceny.

Rekruter Adam przeprowadzał maraton rozmów rekrutacyjnych na stanowisko analityka danych. Pierwszy kandydat, Karol, był świetnie przygotowany i zrobił na Adamie duże wrażenie. Pomimo że kolejne rozmowy były równie dobre, Adam miał już w głowie obraz Karola jako idealnego kandydata i nie zwracał należytej uwagi na resztę kandydatów. Ostatecznie zatrudnił Karola, nie dając innym kandydatom równych szans.

Żeby zapobiec takiej sytuacji, która prowadzi w sumie ostatecznie do tego, że do firmy może nie trafić najlepszy z możliwych kandydatów należy bardzo dbać o przerwy pomiędzy rozmowami rekrutacyjnymi, ale też bardzo dobre notatki.

Nie róbcie rozmów jedna po drugiej w nadziei, że na koniec dnia wszystko spiszecie. Już przy trzech osobach pod rząd można mieć wrażenie, że się nam zlewają informacje. 

Dlatego ważne jest żeby do każdej np. Godzinnej rozmowy rekrutacyjnej dodać sobie np. 30 minut na spisanie podsumowania. 

7. Efekt świeżości

Jest odwrotnością efektu pierwszeństwa –polega na silniejszym oddziaływaniu informacji, które nadeszły jako ostatnie (najświeższe), niż tych, które pojawiły się wcześniej.

Tym razem bohaterką krótkiej historii zostanie powiedzmy Magda, rekruterka w firmie technologicznej, która przeprowadzała rozmowy z kilkoma kandydatami na stanowisko developera. Ostatni kandydat, Michał, wywarł na niej duże wrażenie swoimi świeżymi pomysłami i entuzjazmem. Choć wcześniejsi kandydaci również mieli imponujące CV i umiejętności, ale Magda zapamiętała głównie to, co powiedział Michał, ponieważ to była jej ostatnia rozmowa. W rezultacie zdecydowała się zatrudnić Michała, kierując się efektem świeżości.

Zapobieganie tej sytuacji jest dokładnie takie samo jak przy efekcie pierwszeństwa. 

8. Stereotypy

Czyli osoby rekrutujące mogą nieświadomie kierować się stereotypami na temat pewnych grup społecznych, co prowadzi do niesprawiedliwego oceniania kandydatów. Przykłady mogą obejmować stereotypy związane z płcią, wiekiem, rasą czy pochodzeniem etnicznym.

Przykładem mogą być osoby po 50 roku życia, które pracodawcy często pomijają w procesach rekrutacyjnych, kojarząc ich wiek z brakiem zainteresowania rozwojem czy mniejszymi kompetencjami w zakresie technologii.

9. Błąd centralnej tendencji

Polega na unikaniu skrajnych ocen i umieszczaniu wszystkich kandydatów w środku skali ocen.

Może to wynikać z braku pewności co do oceny lub chęci uniknięcia kontrowersji. Ja na przykład mam odwrotny problem i wiem, że mam tendencję do poruszania się po skrajnościach skali. 

10. Efekt, efekt kotwiczenia

To z kolei skłonność do polegania zbyt mocno na informacji, pewnej kotwicy, przy podejmowaniu decyzji.

Tu przytoczę historię:

Zosia, rekruterka, rozpoczęła rozmowę z Jankiem, który na początku wspomniał o swojej wysokiej pensji w poprzedniej firmie. Ta informacja utkwiła w głowie Zosi i wpływała na jej ocenę wszystkich innych kandydatów. Porównywała ich doświadczenia i umiejętności do Janka, kierując się głównie jego wysoką pensją jako punktem odniesienia. W rezultacie miała trudności z obiektywną oceną innych kandydatów.

11. Błąd nadmiernego optymizmu

Rekruterzy mogą być zbyt pewni swoich umiejętności oceny kandydatów, co prowadzi do zbyt szybkich decyzji i ignorowania istotnych informacji.

Historia:

Marek, doświadczony rekruter, miał duże zaufanie do swojej intuicji i doświadczenia. Przeprowadzał rozmowy z kilkoma kandydatami na stanowisko kierownika działu sprzedaży i szybko zdecydował, że Monika, pierwsza kandydatka, jest idealna. Marek zlekceważył standardowe procedury weryfikacji referencji i testy kompetencyjne, wierząc, że jego ocena jest wystarczająca. Po kilku miesiącach okazało się, że Monika nie radzi sobie z obowiązkami, co doprowadziło do problemów w dziale sprzedaży.

12. Efekt kontrastu

Ocena kandydata może być zniekształcona przez porównanie go z poprzednimi kandydatami.

Na przykład, przeciętny kandydat może wydawać się lepszy po serii słabych kandydatów i odwrotnie.

Te wszystkie historie pokazują, jak błędy poznawcze mogą wpływać na proces rekrutacji, prowadząc do nieoptymalnych decyzji. I Świadomość tych błędów może pomóc rekruterom w podejmowaniu bardziej obiektywnych i sprawiedliwych decyzji.

I tak sobie myślę, że jeśli każda osoba rekrutująca byłaby świadoma istnienia błędów poznawczych, a jeszcze lepiej swoich błędów poznawczych to już byłby to krok milowy w stronę poprawy zarówno procesu rekrutacji jak i wyboru bardziej dopasowanych osób do zespołów.